Diese HR-Tech-Entwicklungen sollten Sie 2026 verfolgen

Unternehmen konzentrieren sich zunehmend darauf, ihre Produktivität zu steigern. Damit das gelingt, rückt die "Workforce Performance" in den Mittelpunkt strategischer Überlegungen – sowohl bei HR-Softwareanbietern als auch in den Unternehmen selbst. Dabei geht es weniger um kurzfristigen Effizienzgewinn, vielmehr gewinnt die Fähigkeit von Organisationen an Bedeutung, Menschen, Technologie und KI so zu orchestrieren, dass nachhaltiger Wert entsteht. Dafür ist es notwendig, Organisationsstrukturen, HR-Operating-Modelle und persönliche Rollen auf individueller Ebene grundlegend neu zu denken.

HR-Softwaremarkt: Fünf zentrale Entwicklungen

Wer sich mit dem HR-Tech-Markt beschäftigt, kommt nicht umhin, einen Paradigmenwechsel zu erkennen: weg von einer toolzentrierten HR-IT-Landschaft hin zu HR-Operating-Modellen, die das Zusammenspiel von Mensch und Maschine neu strukturieren. Es lassen sich dabei fünf Entwicklungen beobachten, die es im neuen Jahr zu verfolgen gilt.

Software-Trend 1: Das HR-Operating-Model wandelt sich

Der zunehmende Einsatz von Technologie und KI verändert das HR-Operating-Model – also die Art und Weise, wie HR organisiert und arbeitet –, grundlegend. Klassische Funktionslogiken verlieren an Bedeutung, während produktorientierte Setups relevanter werden. Mit einem Gestalter-Verständnis kann sich HR von einer Serviceorganisation hin zum Orchestrator von Workforce Performance entwickeln. Auch am Arbeitsmarkt ist diese Veränderung bereits zu beobachten: Rollenprofile innerhalb von HR verschieben sich deutlich. Gefragt sind weniger rein administrative Kompetenzen, sondern Fähigkeiten in Prozessdesign, Dateninterpretation, KI-Nutzung und Change Enablement. Gleichzeitig rücken HR, IT und Finanzen organisatorisch näher zusammen, um Technologie wirksam zu nutzen.

Was diesen Wandel beschleunigt, ist nicht nur die Technologie selbst, sondern vor allem, wie konsequent sie integriert wird. Unternehmen, die klare Verantwortlichkeiten, Enablement-Konzepte und messbare Zielbilder definieren, sind deutlich schneller in der Umsetzung. Zuerst sichtbar wird die Veränderung in der Personalgewinnung und beim digitalen Lernen. Während High-Volume-Recruiting zunehmend automatisiert und KI-gestützt abläuft, verschiebt sich der Fokus von Recruiter-Rollen hin zu Beratung, Entscheidungsunterstützung und Qualitätssicherung. Im Learning-Bereich liegt der Hebel vor allem beim Onboarding, Coaching und Upskilling, wo Time-to-Productivity und individuelle Lern- und Veränderungspfade für den Geschäftserfolg entscheidend  werden.

Software-Trend 2: Integration von KI als kritische Hürde

Trotz häufig vorhandener Investitionsbudgets bleibt die Integration von KI das zentrale Problem, um tatsächlich Produktivitätsgewinne zu erzielen. Die technologische Basis ist in vielen Organisationen zwar bereits gegeben, doch der Schritt von Pilotprojekten zu skalierbarer Wertschöpfung gelingt nur wenigen. Entscheidend dafür ist, sich auf Use Cases zu konzentrieren, die auch direktes Produktivitätspotenzial aufweisen. Erfolgreiche Unternehmen priorisieren KI-Anwendungen entlang konkreter Wertströme und verzahnen sie eng mit bestehenden Prozessen. Dabei gewinnt die Orchestrierung an Bedeutung: KI wird nicht als isoliertes Feature verstanden, sondern als Bestandteil durchgängiger HR-Workflows, ergänzt durch klare Governance- und Kontrollmechanismen.

Software-Trend 3: Daten und digitale Souveränität gewinnen an Bedeutung

Wo KI verstärkt eingesetzt wird, wächst auch der strategische Stellenwert von Daten. HR-Daten entwickeln sich von einem reinen Dokumentationsinstrument zu einer zentralen Steuerungsgröße für Arbeit, Skills und Kapazitäten. HR-Prozesse, die bislang eher getrennt voneinander abliefen, wie Workforce Planning, Organisationsdesign und Personalgewinnung, wachsen durch bessere Vernetzung und Verfügbarkeit von Daten enger zusammen. Werden Daten aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen verzahnt, um Arbeit produktiver zu gestalten, resultiert daraus eine noch engere Zusammenarbeit von HR und IT. Beide Bereiche müssen gemeinsam definieren, welche Daten intern verarbeitet, welche mit Partnern geteilt und welche Prozesse extern unterstützt werden. Diese Klarheit bildet die Grundlage für digitale Souveränität – ein Thema, das insbesondere im regulierten europäischen Umfeld weiter an Bedeutung gewinnt.

Software-Trend 4: HR und Finance rücken näher zusammen

Gleichzeitig rücken auch HR und Finance enger zusammen. HR-Entscheidungen werden zunehmend als Business- und Investitionsentscheidungen verstanden. Die Integration von HR- und Business-Daten wird es in Zukunft mehr und mehr ermöglichen, Workforce Planning, Produktivität, Personalgewinnung und Skill-Entwicklung direkt mit Kosten, Wachstum und Wertschöpfung zu verknüpfen. Unternehmen, die diese Perspektive einnehmen, sind eher in der Lage, Investitionen in HR-Tech, Organisation und Kompetenzen zu priorisieren und gegenüber dem Management zu legitimieren.

Software-Trend 5: HR-Tech-Konsolidierung im Zeichen der Produktivität

Aber nicht nur die Personalarbeit verändert sich durch den verstärkten Einsatz von Technologie – auch die Anbieterlandschaft selbst verändert sich rasant. Die 2025 bereits beschleunigte Konsolidierung im HR-Softwaremarkt wird sich auch im Jahr 2026 fortsetzen. Dafür gibt es zwei wesentliche Treiber: Einerseits verstärken sich Anbieter gezielt durch Zukäufe, um KI-Innovationen zu beschleunigen und das Angebotsportfolio zu erweitern. Anderseits interessieren sich Investoren immer mehr für skalierbare HR-Technologien, deren Lösungen für Unternehmen zu einem zentralen Baustein für Produktivitätssteigerung werden. Im Mittelpunkt stehen Lösungen, die Produktivität nicht nur versprechen, sondern auch messbar machen. Der größte Mehrwert entsteht dort, wo Technologie bestehende Prozesse grundlegend neu gestaltet oder gezielt die Fähigkeiten der Mitarbeitenden erweitert.

Was bedeutet das für HR-Führungskräfte und Anbieter von HR-Tech?

Die Entwicklungen auf dem HR-Softwaremarkt legen HR-Führungskräften nahe, Produktivität als aktiv steuerbare Zielgröße zu etablieren. Dazu gehört, das eigene HR-Operating-Model weiterzuentwickeln, KI-Use-Cases konsequent danach zu priorisieren, welcher Ergebnisbeitrag zu erwarten ist, und HR organisatorisch sowie datenbasiert enger mit Finance und IT zu verzahnen. HR wird damit zum zentralen Akteur für die Leistungsfähigkeit der Gesamtorganisation.

Für HR-Tech-Anbieter verschiebt sich der Fokus klar auf den nachweisbaren Wertbeitrag. Gefragt sind Lösungen, die sich nahtlos orchestrieren lassen, die Integration unterstützen und Vertrauen durch Transparenz und Governance schaffen. Produktivität wird zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal.

2026 als Jahr der Umsetzung

Für den HR-Softwaremarkt ist das Jahr 2026 weniger ein Jahr neuer Versprechen als ein Jahr der Umsetzung. Gewinner sind jene Organisationen, die die Workforce Performance durch klare Prioritäten, saubere Daten und konsequente Technologie-Integration systematisch steigern – und in denen der Personalbereich bereit ist, Arbeit neu zu denken.

Das könnte Sie auch interessieren:

Sonderheft HR-Software: Markttrends und Anbieterübersicht (PDF zum Download)

Das sind die 25 größten Anbieter für HR-Software

Serie "Marktgespräch HR Tech"