Vor-, Abschluss- und Nacharbeit

Zusammenfassung

 
Begriff

Vor- und Abschlussarbeiten sind Arbeiten zur Reinigung und Instandhaltung, soweit sich diese Arbeiten während des regelmäßigen Betriebs nicht ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführen lassen, sowie Arbeiten, von denen die Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebs arbeitstechnisch abhängt. Das Zuendebedienen der Kundschaft gilt bis zu einer halben Stunde je Tag als Abschlussarbeit.

Nicht zu den Vor-, Abschluss- oder Nacharbeiten gehören das Umkleiden sowie die Anfahrt zum Arbeitsplatz.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Einschlägig ist das gesamte Arbeitszeitgesetz, insbesondere die §§ 2, 5, 10 ArbZG.

Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten entgeltmäßig zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nacharbeit. Grundsätzlich zählen jedoch Vor- und Nacharbeiten (Maschinenpflege und -einrichtung, Materialbeschaffung, laufende Wartungsmaßnahmen, Säubern der Arbeitsmaterialien und des Arbeitsplatzes, Abdeckung und sonstige Schutzmaßnahmen) zur Arbeitszeit i. S. d. ArbZG. Das Empfangen, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.[1] Damit ist die Frage von Vor- und Nacharbeiten und ihre arbeitsrechtliche Behandlung mitbestimmungspflichtig. Gleiches gilt für die Umkleidezeiten.[2] Kein Mitbestimmungsrecht besteht jedoch bei der Bemessung von Zeitvorgaben des Arbeitgebers für das Umkleiden im Betrieb.[3]

Auch das Umkleiden gehört zur Arbeitszeit dazu, sofern es gesetzlich oder betrieblich vorgeschrieben ist, insbesondere bei Schutzkleidung oder einheitlicher Arbeitskleidung (Uniform o. Ä.).[4] Insbesondere das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung gehört dazu; um eine solche handelt es sich, wenn die Arbeitnehmer im öffentlichen Raum aufgrund der Ausgestaltung ihrer Kleidungsstücke ohne Weiteres als Angehörige ihres Arbeitgebers erkannt werden können.[5]

Beginnt und endet die Arbeit mit dem Umkleiden, zählen die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss.[6] Als Arbeitszeit zählt die Zeitspanne, die für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide zur Arbeitsstelle erforderlich ist.[7]

Die Rufbereitschaft ist nicht zur Arbeitszeit dazuzurechnen, anders dagegen der Bereitschaftsdienst.[8] Vor-, Abschluss- und Nacharbeit ist entgeltrechtlich danach zu beurteilen, ob es sich für den konkret betroffenen Arbeitnehmer um Bestandteil der regulären Arbeitszeit handelt oder ob insoweit Überstunden, Feiertagsarbeit o. Ä. geleistet wird. Daraus resultiert regelmäßig, aber nicht zwingend, ein weitergehender Lohnanspruch. An- und Abfahrt zum Arbeitsort sind regelmäßig nicht entgeltpflichtig, Gleiches gilt für gewöhnliche Umkleide- und Waschzeiten. Jedenfalls die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bei der Höhe des Arbeitsentgelts eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen – die Vor- und Nachbereitungszeiten können grundsätzlich geringer entlohnt werden.[9] Tarifvertraglich kann die Entgeltpflichtigkeit von Umkleidezeiten sogar gänzlich ausgeschlossen werden. Auch das gesetzliche Verbot in § 3 Abs. 3 ArbSchG (der Arbeitgeber darf Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen nicht den Beschäftigten auferlegen) steht einer solchen tarifvertraglichen Regelung nicht entgegen, in denen der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegt.[10]

[2] BAG, Beschluss v. 17.11.2015, 1 ABR 76/15.
[3] A. a. O.; zum Umfang des Einsichtsrechts des Betriebsrats in die Aufzeichnung und Erfassung von Umkleidezeiten siehe LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 29.10.2015, 10 TaBV 929/15.
[5] BAG, Beschluss v. 17.11.2015, 1 ABR 76/15.
[6] A. a. O.
[7] A. a. O.
[10] A. a. O.

2 Verbleibende Regelungen

Die grundsätzlich verbotene Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist u. a. ausnahmsweise zulässig bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen.[1] Voraussetzung ist aber hier wie bei den anderen Ausnahmen, ...

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