Urlaubsgeld / Arbeitsrecht

1 Grundsätze für den Anspruch auf Urlaubsgeld

Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Ein Anspruch ist nur dann gegeben, wenn er besonders vereinbart wurde. Dies kann im Einzelvertrag oder in kollektivvertraglichen Regelungen festgelegt werden. Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld aufgrund betrieblicher Übung entstehen. Die aktuelle Rechtsprechung geht bei Sonderzahlungen von einer betrieblichen Übung aus, wenn ein Arbeitgeber sie mindestens 3 Jahre aufeinanderfolgend ohne Vorbehalt gezahlt hat.

Urlaubsgeld wird i. d. R. gewährt, um zu den anlässlich des Urlaubs entstehenden Mehraufwendungen des Arbeitnehmers einen Beitrag zu leisten. Ist zwischen den Vertragsparteien keine anderweitige Regelung getroffen, teilt das Urlaubsgeld grundsätzlich das rechtliche Schicksal des Urlaubsentgelts. Da die Vereinbarung eines zusätzlichen Urlaubsgelds der Dispositionsfreiheit der Vertragsparteien unterliegt, sind von den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Regelungen zulässig, soweit nicht tarifvertragliche Ansprüche betroffen sind.

2 Urlaubsgeld bei Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer haben auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das gesamte Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren.[1] Ein mit dem Urlaubsentgelt verknüpfter Anspruch auf Urlaubsgeld wird in solchen Fällen ebenfalls grundsätzlich bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Der Arbeitgeber ist aber erst dann verpflichtet, das Urlaubsgeld zu zahlen, wenn auch Urlaubsentgelt fällig wird, der betreffende Arbeitnehmer seinen Urlaub also tatsächlich nimmt.[2] Ob das Urlaubsgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft ist oder als urlaubsunabhängige (also nicht akzessorische) Sondervergütung gezahlt werden soll, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. Aus der bloßen Bezeichnung des Anspruchs als Urlaubsgeld folgt allerdings noch keine Abhängigkeit vom Bestand des Urlaubsanspruchs.[3]

 
Praxis-Beispiel

Abhängige oder unabhängige Leistung

Ist das Urlaubsgeld ausdrücklich als ein mit dem Urlaubsentgelt zu zahlendes "zusätzliches Urlaubsgeld" bezeichnet, darf der Arbeitgeber von der Abhängigkeit des Urlaubsgelds vom Anspruch auf Urlaubsvergütung ausgehen. Wird dagegen für die Bemessung des Urlaubsgelds auf die Höhe eines Festbetrags wie des Tarifgrundgehalts abgestellt, ist das ein Indiz für eine eigenständige Sonderzahlung. Diese muss der Arbeitgeber dann unter Umständen auch bei lang andauernder Krankheit des Beschäftigten zahlen.

Die Kürzung von Urlaubsgeld als Sondervergütung für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist gesetzlich zulässig. Nach § 4a EFZG darf der Arbeitgeber das Urlaubsgeld für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit maximal um ein Viertel der Leistung, die im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, kürzen.

3 Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG verwehrt es der sog. arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund bei der Zahlung von Urlaubsgeld auszunehmen und somit schlechter zu stellen. Eine sachliche Differenzierung dürfte nur schwer möglich sein.

4 Urlaubsgeld und Mindestlohn

Urlaubsgeld kann auch als laufendes Entgelt ausgezahlt und als Folge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Jahressonderzahlungen, die vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleistet werden, sind mindestlohnwirksam.[1]

 
Achtung

Differenzierung nach Arbeitszeit

Ist tarifvertraglich vereinbart, dass den Arbeitnehmern für jeden tariflichen Urlaubstag zum Urlaubsentgelt ein zusätzliches Urlaubsgeld zu zahlen ist, so haben diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung regelmäßig verkürzt arbeiten, mangels anderweitiger tariflicher Regelung lediglich Anspruch auf ein im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit gemindertes Urlaubsgeld.[2]

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