Zusammenfassung

 
Begriff

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Ansprüche aus betrieblicher Übung sind überall dort denkbar, wo für das geltend gemachte Recht keine andere Anspruchsgrundlage (Gesetz, Betriebsvereinbarung usw.) besteht. Häufige Anwendungsfälle sind:

  • Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld,
  • betriebliche Altersversorgung,
  • Gratifikation, Prämien,
  • Urlaubsregelungen,
  • Regelung von Krankmeldungen,
  • Freistellung an bestimmten Tagen,
  • Pausenregelung und Fahrtkostenzuschüsse.

Arbeitsrecht

1 Anspruch

Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen. Entscheidend ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.[1]

Voraussetzung für die Annahme einer betrieblichen Übung ist zunächst ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers, etwa ein Anschlag am Schwarzen Brett oder Rundschreiben an alle Arbeitnehmer, mit welchem zusätzliche Leistungen oder sonstige Vertragsveränderungen (zum Vorteil der Arbeitnehmerschaft) angekündigt werden. Ausreichend ist auch, dass der Arbeitgeber bewusst bestimmte Leistungen erbringt und hierdurch bei den Arbeitnehmern einen Vertrauenstatbestand dahingehend schafft, dass der Arbeitgeber sich binden wollte. Dies wirkt auch gegenüber neu in den Betrieb eintretenden Arbeitnehmern. Es kommt entscheidend auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen sowie auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ein Vertrauenstatbestand entsteht i. Ü. grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal beispielsweise eine Gratifikation vorbehaltlos gewährt hat.

Nimmt der Arbeitgeber irrtümlich an, zur Leistung verpflichtet zu sein und zahlt deshalb über mehrere Jahre hinweg eine zusätzliche Leistung, und erkennt der Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber lediglich normgemäß verhalten will, entsteht kein Anspruch für die Zukunft.[2]

2 Rechtsfolgen

Aufgrund einer Willenserklärung, die von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird[1], erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen.[2] Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder nicht. Für die Bindungswirkung der betrieblichen Übung entscheidend ist vielmehr die Frage, wie die Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durften. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Dabei trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Leistungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein.[3]

3 Verhinderung der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung

Doppelte Schriftformklauseln

Sog. Schriftformklauseln können das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrags der Schriftform bedürfen, verhindert allerdings nicht, dass eine betriebliche Übung entsteht.[1] Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos aufheben. Ein vereinbartes Schriftformerfordernis kann deshalb auch durch eine formfreie betriebliche Übung abbedungen werden.[2] Bei einer Schriftformklausel, die nicht nur für Vertragsänderungen die Schriftform vorschreibt, sondern auch Änderungen der Schriftformklausel ihrerseits der Schriftform unterstellt (doppelte Schriftformklausel), ist dies nicht möglich. Die doppelte Schriftformklausel kann daher grundsätzlich verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteh...

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