Rz. 14
Zur leichteren Überprüfbarkeit, ob eine Vertragsbedingung unangemessen ist, seien hier einige Kriterien aufgelistet. Dieser Katalog ist allerdings nicht abschließend, sondern soll lediglich als Orientierungshilfe dienen.
- Die Art des Arbeitsverhältnisses, insbesondere dabei die Stellung des Arbeitnehmers, ist für die Beurteilung von Bedeutung. Anhand dieser Gesichtspunkte ergibt sich der anzulegende generelle Maßstab, da unter Umständen eine unterschiedliche Schutzbedürftigkeit der Vertragspartnergruppen besteht.[1] Ebenfalls können dabei der zeitliche Umfang der Tätigkeit, sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen. Wobei diese Kriterien mit Vorsicht anzuwenden sind, da bei bloßer Teilzeittätigkeit nicht von einer geringeren Kontrollbedürftigkeit ausgegangen werden kann. Der Tätigkeitsinhalt und damit beispielsweise die (angestrebte) Stellung des Arbeitnehmers kann insoweit auch die Angemessenheitskontrolle beeinflussen, als dass beispielsweise eine Vertragsbedingung bezüglich einer Überstundenpauschalierung zwischen Arbeitgeber und einer künftigen Führungskraft anders zu beurteilen ist als dieselbe Vereinbarung, wenn sie mit einem nicht leitenden Angestellten getroffen wird.
- Auch der übrige – gesamte – Vertragsinhalt ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Dies ergibt sich bereits aus der, wie oben ausgeführt, nach der Rechtsprechung zu berücksichtigenden summierenden und kompensierenden Effekte.[2]
- Von besonderer Relevanz ist im Rahmen der Inhaltskontrolle die Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vereinbarungen, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer auferlegen, sind unzulässig.[3]
- Unzulässig ist ebenfalls eine einseitige Kündigungserschwerung zulasten des Arbeitnehmers.[4] Dies wird insbesondere bei Rückzahlungsklauseln relevant.[5]
[1] Erfurter Kommentar/Preis, § 307 BGB, Rn. 46.
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