Um Ihre Rekrutierungskosten zu senken und/oder sich den Zeit- und Kostenaufwand einer Stellenanzeige zu ersparen, kann es für manche Stellenbesetzungen sinnvoll sein, geeignete Kandidaten, die Sie über social-media-Kanäle identifizieren, mit der Bitte um Einsendung der Bewerbungsunterlagen anzuschreiben. Teilweise können auch über webbasierte Stellenbörsen interessante Kandidatenprofile identifiziert werden.

Hierbei ist es wichtig, ausreichende Informationen über die zu besetzende Stelle zu geben und idealerweise einen Ansprechpartner für weitere Fragen anzubieten. Es ist überaus wichtig, einen seriösen, professionellen Eindruck zu machen, da über diesen Kanal viele "zweifelhafte" Stellen angeboten werden!

Bereits im Vorfeld sollten Sie sich genau überlegen, welche Unterlagen Sie von den Bewerbern anfordern; an der Zügigkeit der Reaktion des Bewerbers/der Bewerberin merken Sie, wie interessiert er/sie wirklich ist!

Hinweis: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur solche Informationen erheben, die für das beabsichtigte Arbeitsverhältnis von Belang sind. Da Stellenbewerber nach §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, 1 AGG nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen, sind Fragen nach den genannten Merkmalen grundsätzlich unzulässig. Bei Verstößen drohen Entschädigungs- und Schadensersatzklagen abgewiesener Bewerber nach § 15 AGG. Obwohl das AGG zahlreiche Ausnahmen vom Verbot der Anknüpfung an die o.g. Merkmale (insbesondere bezüglich des Merkmals "Alter"[1]) vorsieht, ist zur Risikovermeidung dazu zu raten, auf Fragen nach diesen Merkmalen zu verzichten, wenn sie nicht zur Stellenbesetzung zwingend erforderlich erscheinen. Es ist hierbei auch darauf zu achten, dass keine sog. mittelbare Diskriminierung dadurch erfolgt, dass äußerlich neutrale Umstände erfragt werden, die aber faktisch zu einer Benachteiligung wegen der o.g. Gründe führen können[2]. Vor diesem Hintergrund erscheint es allgemein günstiger, wenn der Bewerber von sich aus – ungefragt – Angaben zu seiner Person macht und z. B. erklärt, er sei (schwer-)behindert und wolle im Arbeitsverhältnis entsprechend zusätzlich geschützt werden.

Für weitere Informationen verweisen wir auf unsere Arbeitshilfen Anforderungsprofil und Stellenausschreibung, AGG-sicheres Muster.

Rechnen Sie NICHT damit, über diese Schiene Top-Kandidaten zu gewinnen!

[1] Vgl. hierzu § 8 AGG. Nach § 8 Nr. 2 AGG kann der Arbeitgeber z. B. zulässigerweise Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für einen Arbeitsplatz festlegen.
[2] So kann z. B. die Frage nach der muttersprachlichen Beherrschung einer Sprache zu einer Anknüpfung an die "ethnische Herkunft" des Bewerbers führen.

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