Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch während des Auslandseinsatzes nach den allgemeinen Grundsätzen möglich. Zu beachten ist, dass u. U. das anwendbare ausländische Recht zusätzliche Kündigungsbeschränkungen enthält, die bei einer Kündigung zu beachten sind.
2.3.1 Kündigungsmöglichkeit
Problematisch ist bei einem Auslandseinsatz die Erklärung von Kündigungen. Dies gilt insbesondere, wenn damit lediglich die Entsendung beendet werden soll, das Arbeitsverhältnis i. Ü. aber bestehen bleiben soll. Insoweit ist zwischen dem Einvertragsmodell und dem Zweivertragsmodell zu unterscheiden.
Kündigung beim Einvertragsmodell
Handelt es sich wie beim Einvertragsmodell rechtlich um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis, stellt die Kündigung nur des Entsendungsvertrags eine sog. Teilkündigung dar. Eine solche Kündigung ist jedoch grundsätzlich unzulässig. Nur ausnahmsweise können Teilkündigungen zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird.[1] Zwingend erforderlich wäre somit eine auf den Auslandseinsatz bezogene "Teilkündigungsklausel" mit Benennung der einzelnen Kündigungsgründe.
Möglich wäre daneben eine Änderungskündigung, bezogen auf den Auslandseinsatz. Da aber auch die diesbezüglichen Hürden in der Praxis hoch sind, ist eine solche nur in Ausnahmesituationen eine zu erwägende Option. Dies bedeutet, dass regelmäßig nur eine Kündigung des gesamten Arbeitsvertrags möglich ist.
Kündigung beim Zweivertragsmodell
Beim Zweivertragsmodell dagegen besteht ein rechtlich selbständiges Entsendungsarbeitsverhältnis, welches dann auch isoliert gekündigt werden kann. Dabei ist darauf zu achten, wer auf Unternehmensseite als Arbeitgeber Vertragspartei ist. Dies entscheidet nicht nur über die Kündigungsberechtigung, sondern auch über den möglichen Kündigungsgrund. So ist eine Kündigung, die sich auf betriebliche Gründe aus der Sphäre des ursprünglichen Arbeitgebers stützt, grundsätzlich nicht geeignet, um das Entsendearbeitsverhältnis zu beenden.
Sofern das Entsendearbeitsverhältnis tatsächlich wirksam beendet werden kann, lebt das ruhende Arbeitsverhältnis im Inland wieder auf und es entsteht ein entsprechender Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters. Bringen die Parteien ein Arbeitsverhältnis im Inland für die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zur Entsendung ins Ausland zum Ruhen, so leben die Rechte und Pflichten aus dem Ursprungsarbeitsverhältnis nach Fristablauf wieder auf. War dieses Arbeitsverhältnis einem inzwischen auf einen Betriebserwerber übergegangenen Betriebsteil zugeordnet, so ist der Betriebserwerber nach Auslaufen des Auslandsarbeitsverhältnisses alleiniger Arbeitgeber.
2.3.2 Kündigungsschutz
Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, sind das deutsche Kündigungsschutzgesetz und ggf. das Betriebsverfassungsgesetz mit der Beteiligung des Betriebsrats anwendbar.[1] Hierzu muss der im Ausland tätige Arbeitnehmer jedoch weiterhin dem in Deutschland gelegenen Betrieb angehört.[2] Es geht dabei nicht um eine unzulässige Ausstrahlung des BetrVG bzw. des Kündigungsschutzgesetzes in das Ausland (sog. Territorialitätsprinzip), sondern um den persönlichen Anwendungsbereich der Gesetze im Sinne einer "Ausstrahlung" des inländischen Betriebes auf den im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer. Dies soll dann der Fall sein, wenn
- der Arbeitnehmer weiterhin dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Inland unterliegt,
- ein Rückrufrecht besteht und
- das Arbeitsverhältnis von Deutschland aus administrativ abgewickelt wird.[3]
In den Sonderfällen des Luftverkehrs und der Schifffahrt gilt ein gemäß § 24 KSchG abweichender Betriebsbegriff. Danach kann das KSchG auch dann anwendbar sein, wenn sich die betriebliche Organisations- und Leitungsmacht im Ausland befindet und im Inland nur organisatorische Strukturen finden, die dem Betriebsbegriff des § 23 KSchG nicht entsprechen.[4]
2.3.2.1 2.4 Kosten der Rückabwicklung
Eine vertragliche Vereinbarung über die Erstattung von Umzugskosten bei einem Auslandseinsatz umfasst regelmäßig auch die Kosten des "Rückumzugs".[1]
Eine rechtlich unzulässige Beendigungshandlung des Arbeitgebers löst jedenfalls dann keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers im Hinblick auf die dadurch entstandenen besonder...
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