Job Crafting / 7 Job Crafting aus Sicht von HR

Wie an verschiedenen Stellen betont wurde, zeigen praktisch alle Menschen in einer Organisation in einem gewissen Maß Job Crafting-Verhalten. Es wurde ebenfalls erörtert, wie Führungskräfte diese Form der Veränderungsenergie in einem positiven Sinne katalysieren können. Um das Bild zu vervollständigen, soll zum Abschluss des Beitrags ein Blick auf die Rolle von HR in diesem Gefüge geworfen werden. Denn so, wie Job Crafting seitens der Mitarbeiter neue Anforderungen an Führungskräfte stellt, so verändert es in Teilen auch die Aufgaben der HR-Abteilung im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung.

In vielen Unternehmen gehört es zu den typischen HR-Aufgaben, wichtige Teile des Gerüsts und der Grenzen der jeweiligen Organisation und ihrer Untereinheiten zu definieren (ggfs. im Zusammenspiel mit dem Betriebsrat). Dazu gehört u. a. das Gestalten und Überwachen von individuellen Arbeitsverträgen und Job- und Laufbahnmodellen, aber auch die Gestaltung von zugehörigen Kollektivstrukturen, z. B. von Betriebsvereinbarungen, Gehaltsbändern oder Compliance-Richtlinien. Ähnlich wie Job Crafting-Verhalten in die „organisationale Deutungshoheit“ von Vorgesetzen auf lokaler Ebene eingreift, so hat es auch Auswirkungen auf Selbstverständnis und Aufgabenprofil von Personal-Experten. Konsequent zu Ende gedacht könnte man zur Ansicht gelangen, dass bestimmte Personalaufgaben obsolet werden, wenn die Mitarbeiter auf lokaler Ebene in großem Umfang zum Gestalter ihrer eigenen Rollen werden bzw. dies immer wieder mit dem eigenen Vorgesetzen verhandeln.

Erfahrungsgemäß wird die Arbeit deswegen nicht weniger, sondern eher transformiert. Forschung und auch Erfahrungsberichte aus der Praxis zeigen immer wieder, dass Job Crafting – über die individuelle Ebene hinaus – nicht unbedingt ein Sel...