Das Mitbringen des Hundes betrifft Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers und damit den Kern des Weisungsrechts des Arbeitgebers.[1] Daher sind die mit der Anwesenheit des Assistenzhundes am Arbeitsplatz in Zusammenhang stehenden Fragen gemäß § 106 GewO, § 315 BGB nach billigem Ermessen zu entscheiden, sofern diese in keiner vertraglichen Vereinbarung geklärt wurden.[2] Dies gilt sowohl bzgl. der Verhaltensbedingungen für den Hund (etwa seine Duldung neben dem Schreibtisch trotz Kundenkontakt, sofern der Arbeitnehmer Körperkontakt zum Hund braucht und der Hund dort brav liegen bleibt) als auch für die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Z. B. kann die Lage seiner Arbeitszeit bzw. seiner Pausen an die Bedürfnisse des Assistenzhundes anzupassen sein.[3]
Für die Ermessensentscheidung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen ist das Tierschutzgesetz und die dieses Rahmengesetz konkretisierende Tierschutz-Hundeverordnung zu berücksichtigen; etwa darf der Hund am Arbeitsplatz keinen Gefahren ausgesetzt sein und es muss eine ausreichende Frischluftversorgung bestehen.[4]
Zudem ist einzubeziehen, inwiefern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne Assistenzhund erbringen kann.[5] Daher hat der Arbeitgeber für assistenzermöglichende Arbeitsbedingungen wesentlich höhere Belastungen in Kauf zu nehmen als dies bei einem rein privaten Bürohund der Fall ist; dessen Mitnahme als Luxustier ist für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. § 106 Satz 3 GewO schreibt dem Arbeitgeber die Rücksichtnahme auf die Behinderung des Arbeitnehmers bei der Ausübung des Ermessens ausdrücklich vor und die Begleitung durch den Assistenzhund ist auch nach § 164 Abs. 5 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX zu fördern. Interessen Dritter, etwa Allergien oder Phobien im Kollegium, sind daher nicht stets vorrangig zu berücksichtigen. In solchen Fällen ist dem Menschen mit Behinderung das Arbeiten mit Assistenzhund grundsätzlich trotzdem zu ermöglichen, etwa durch zeitliche Staffelung oder räumliche Trennung – der Arbeitnehmer und seine tierische Assistenz sind statt ins Großraumbüro in ein Einzelbüro zu setzen oder Arbeitszeiten des Kollegiums so zu gestalten, dass parallel zum Hund keine Allergiker im Büro sind bzw. muss umgekehrt der Hund einem bestimmten Büro mit Allergikern fernbleiben.
Da der Assistenzhund zur Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist, regelt der Arbeitgeber mit solchen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhalten behinderten Arbeitnehmer (begleitet durch einen Assistenzhund). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Konkretisierung der Arbeitsleistung nicht mitbestimmungspflichtig, sodass ein bestehender Betriebsrat auch bei kollektiv festgelegten Arbeitsbedingungen nicht mitzubestimmen hat.
Grenze für die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ist die unbillige Belastung des Arbeitgebers im Einzelfall. Je nach den individuellen Gegebenheiten vor Ort, nach den konkreten Arbeitsabläufen und je nach der finanziellen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, kann die Beseitigung von Gefahren durch und für den Assistenzhund etwa zu hohe Kosten für den Arbeitgeber verursachen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Ermessensgrenze.[6] Entspricht es billigem Ermessen, die Arbeitsbedingungen nicht so zu gestalten, wie Beschäftigte und Hund dieser bedürften, ist der Zutritt zu verbieten.[7]
Die Kosten, die dem Arbeitnehmer durch den Assistenzhund entstehen, sind in der Regel nicht betrieblich veranlasst, sodass der Arbeitgeber hierfür keinen Ersatz zu leisten hat.[8] Dies gilt auch für die Pflichtversicherung von Assistenzhunden nach § 12e Abs. 5 BGG.[9]
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