In Relation zur Leistungshöhe gilt es, bestimmte Bindungslängen zu beachten, will man nicht die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel riskieren.
2.2.1 Kleingratifikationen
Bei Kleingratifikationen bis zu 100 EUR kann eine Rückzahlungsverpflichtung nicht mehr rechtswirksam vereinbart werden.[1]
2.2.2 Gratifikationen unter einem Monatsgehalt
Beträgt eine Weihnachtsgratifikation weniger als ein Monatsgehalt, kann der Arbeitnehmer nur bis zum 31.3. des Folgejahres gebunden werden. Sieht eine Rückzahlungsklausel in diesem Fall die Rückzahlung der Gratifikation auch bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers am 31.3. oder später vor, ist sie insoweit unwirksam.[1]
Diese Rechtsprechung wird oft verkannt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. hinaus fortbestehen muss, sondern dass der Arbeitnehmer zum 31.3. eines Jahres kündigen kann, ohne verpflichtet zu sein, die erhaltene Gratifikation zurückzuzahlen. Das setzt naturgemäß voraus, dass er vertraglich eine entsprechende Kündigungsfrist hat, also z. B. gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende, also bis 3.3. zum 31.3. kündigen kann. Wenn, wie immer noch in der Praxis anzutreffen, die alte gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende vereinbart worden ist, kann der Arbeitnehmer Mitte Februar zum 31.3. kündigen, ohne den Anspruch auf die Gratifikation zu verlieren. Auch bei der relativ kurzen Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Mitte oder zum Monatsende bei einem Arbeitsverhältnis, das noch keine 2 Jahre bestanden hat, ist eine Bindung über den 31.3. hinaus rechtsunwirksam, weil ein Zuwarten mit der Kündigung auch nur bis zum 15.4. im Interesse der Rechtssicherheit als unzumutbar angesehen werden muss.[2]
2.2.3 Gratifikationen von einem Monatsgehalt und darüber
Weitere Betriebstreue lässt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur durch höhere Gratifikationen erzielen. Maßstab ist dabei für das Bundesarbeitsgericht das Monatsgehalt, wobei es auf die Höhe des vertraglich vereinbarten Monatsgehalts für den Monat der Sonderzahlung und nicht etwa die im Jahr durchschnittlich erzielte Monatsvergütung ankommt. Erreicht die Gratifikation einen Monatsbezug und wird sie Ende des Jahres ausbezahlt, so ist es nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer zumutbar, auf eine Kündigung bis zum 31.3. des nächsten Jahres zu verzichten[1] und erst zum nächstmöglichen Termin zu kündigen.
Bei Gratifikationen unter 2 Monatsgehältern kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht über den 30.6. des Folgejahres hinaus gebunden werden. Entscheidend sind zusätzlich immer die konkreten Kündigungsmöglichkeiten im Einzelfall.[2]
2.2.4 Gratifikation in 2 Teilbeträgen
Gelegentlich kommt es in der Praxis vor, dass eine Gratifikation in 2 Teilbeträge aufgeteilt wird, die je zur Hälfte in der Jahresmitte und zum Ende des Jahres fällig sind. Dann stellt sich die Frage, ob hinsichtlich der zulässigen Bindungsdauer die Teilleistungen einzeln oder insgesamt zu betrachten sind. So hatte ein Arbeitnehmer eine Gratifikation in Höhe eines Monatsgehalts erhalten, die je zur Hälfte am 30.6. und am 30.11. zahlbar war. Anspruchsvoraussetzung war das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des Jahres. Es war weiter eine Rückzahlung in voller Höhe für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres vereinbart. Zu diesem Stichtag war der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung ausgeschieden. Wäre die Auszahlung des einen Monatsgehalts in einer Summe zum Jahresende erfolgt, hätte der Arbeitnehmer die gezahlte Gratifikation nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zurückzahlen müssen. So aber stand ihm trotz seines Ausscheidens die Gratifikation in voller Höhe zu.[1] Es waren ihm zwar nicht 2 eigenständige Leistungen zugesagt worden, sondern 2 Teilleistungen. Dies ändert aber nichts daran, dass beide Einzelleistungen für sich vergangene Betriebstreue belohnen und Anreiz für künftige Betriebstreue bieten sollten. Sie mussten also denselben Bindungsbeschränkungen unterliegen, die sich am Auszahlungszeitpunkt orientieren müssen. Der Arbeitnehmer kann bei einer Gratifikationshöhe von einem halben Monatsgehalt jeder Teilleistung längstens bis zum Ende des auf den jeweiligen Auszahlungszeitpunkt folgenden Quartals gebunden werden. Das Bundesarbeitsgericht konnte es bei seiner Entscheidung offenlassen, ob bereits deshalb eine unzulässig lange Bindungsdauer bewirkt wurde. Denn der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. war zur Anspruchsvoraussetzung auch für die im Juni fällige Teilleistung erhoben. Von der Unwirksamkeit dieser Bindung wird man jedoch ausgehen können.
2.2.5 Rechtsfolge zu langer Rückzahlungsfristen
Sind zu lan...
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