Gratifikation: Rückzahlungsklauseln

Zusammenfassung

 
Überblick

Rückzahlungsklauseln dienen dazu, bereits bezahlte Gratifikationen im Falle der (bei Zahlung nicht erwarteten) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückverlangen zu können. Da durch weitreichende Rückzahlungsklauseln die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingeschränkt wird, bestehen rechtliche Grenzen der Zulässigkeit.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Gesetzliche Regelungen für Rückzahlungsklauseln gibt es nicht in konkreter Form. Vorformulierte Klauseln werden aber anhand der §§ 305 ff. BGB kontrolliert. Zudem hat die Rechtsprechung des BAG allgemeine Grenzen für Rückzahlungsklauseln aufgestellt.

1 Überblick

Gratifikationen werden häufig mit einer Rückzahlungspflicht für den Fall gekoppelt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft vorzeitig ausscheidet. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber grundsätzlich Sonderzahlungen arbeitsvertraglich mit Bindungsklauseln versehen, solange die Zahlungen nicht ausschließlich Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Allerdings dürfen derartige Klauseln den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Insbesondere dürfen sie den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) behindern und unterliegen insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB. Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann danach nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, oder zum Zeitpunkt des Ablaufs des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden.[1] Rückzahlungsklauseln dürfen deshalb nur für Gratifikationen vereinbart werden, die keine Vergütung für bereits geleistete Arbeit enthalten.

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine Sonderzahlung hingegen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. im Folgejahr) abhängig gemacht werden.[2]

Bei den arbeitsvertraglich rechtswirksam zulässigen Rückzahlungsfristen ist nach der Höhe der Gratifikation zu unterscheiden.

2 Kleingratifikationen

Bei Kleingratifikationen bis zu 100 EUR kann eine Rückzahlungsverpflichtung nicht mehr rechtswirksam vereinbart werden.[1]

3 Gratifikationen unter einem Monatsgehalt

Beträgt eine Weihnachtsgratifikation weniger als ein Monatsgehalt, kann der Arbeitnehmer nur bis zum 31.3. des Folgejahres gebunden werden. Sieht eine Rückzahlungsklausel in diesem Fall die Rückzahlung der Gratifikation auch bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers am 31.3. oder später vor, ist sie insoweit unwirksam.[1]

Diese Rechtsprechung wird oft verkannt. Die Entscheidung des BAG bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. hinaus fortbestehen muss, sondern dass der Arbeitnehmer zum 31.3. eines Jahres kündigen kann, ohne verpflichtet zu sein, die erhaltene Gratifikation zurückzuzahlen. Das setzt naturgemäß voraus, dass er vertraglich eine entsprechende Kündigungsfrist hat, also beispielsweise gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende, also bis 3.3. zum 31.3. kündigen kann. Wenn, wie immer noch in der Praxis anzutreffen, die alte gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende vereinbart worden ist, kann der Arbeitnehmer Mitte Februar zum 31.3. kündigen, ohne den Anspruch auf die Gratifikation zu verlieren. Auch bei der relativ kurzen Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Mitte oder zum Monatsende bei einem Arbeitsverhältnis, das noch keine 2 Jahre bestanden hat, ist eine Bindung über den 31.3. hinaus rechtsunwirksam, weil ein Zuwarten mit der Kündigung auch nur bis zum 15.4. im Interesse der Rechtssicherheit als unzumutbar angesehen werden muss.[2]

4 Gratifikationen von einem Monatsgehalt und darüber

Weitere Betriebstreue lässt sich nach der Rechtsprechung des BAG nur durch höhere Gratifikationen erzielen. Maßstab ist dabei für das BAG das Monatsgehalt, wobei es auf die Höhe des vertraglich vereinbarten Monatsgehalts für den Monat der Sonderzahlung und nicht etwa die im Jahr durchschnittlich erzielte Monatsvergütung ankommt. Erreicht die Gratifikation einen Monatsbezug, so ist es nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer zumutbar, auf eine Kündigung bis zum 31.3. des nächsten Jahres zu verzichten[1] und erst zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Die Quartalstermine setzen voraus, dass auch der Auszahlungszeitpunkt am Quartalsende liegt. Es ist jedoch, wie vom BAG gehandhabt, in Monaten zu rechnen, sodass z.  B. bei einem Auszahlungszeitpunkt am 31.1. der Arbeitnehmer bei einer Kündigung zu einem 3 Monate später liegenden Stichtag, also zum 30.4., die Gratifikation nicht zurückzahlen muss.[2] Die Bindungsfrist beginnt immer am ...

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