BAG 2 AZR 295/12
 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Ausschluss ordentlicher Kündigungen. Sozialauswahl. Altersdiskriminierung

 

Leitsatz (amtlich)

1. Tarifliche Regelungen über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen erweisen sich in Auswahlsituationen nur dann als angemessen und gesetzeskonform im Sinne von § 10 Satz 1 AGG bzw. § 1 Abs. 3 KSchG, wenn sie zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden.

2. Die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung kann ergeben, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen nicht gilt, falls er bei der Sozialauswahl zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen würde.

 

Orientierungssatz

1. Tarifliche Regelungen über den – auch – an ein bestimmtes Lebensalter geknüpften Ausschluss ordentlicher Kündigungen sind an den Vorschriften des AGG zu messen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.

2. Außerhalb einer Sozialauswahl geht mit dem Ausschluss ordentlicher Kündigungen für ältere Arbeitnehmer in der Regel keine unzulässige Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer einher.

3. Auch innerhalb der Sozialauswahl liegt in der Berücksichtigung des höheren Lebensalters zu Gunsten der Betroffenen nicht schon per se ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters.

4. Im Rahmen der Sozialauswahl ist der tarifliche Ausschluss ordentlicher Kündigungen für ältere Arbeitnehmer aber dann nicht mehr durch ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 AGG, Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 gedeckt, wenn er ein gemäß § 1 Abs. 3 KSchG grob fehlerhaftes Auswahlergebnis zur Folge hätte.

5. Ergibt die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen für diesen Fall gar nicht gilt – so das Ergebnis der Auslegung von § 4.4 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juni 2005 –, ist mit der Bestimmung ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nicht verbunden.

6. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB kann sich auch aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen des Arbeitgebers ergeben. In diesem Fall hat der Arbeitgeber von sich aus darzulegen, dass keinerlei Möglichkeit mehr besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach einer Umschulung – sinnvoll fortzusetzen.

 

Normenkette

GG Art. 12 Abs. 1; BGB § 626 Abs. 1; KSchG § 1 Abs. 3-4; AGG § 2 Abs. 4, § 3 Abs. 1, §§ 7, 10

 

Verfahrensgang

LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 09.12.2011; Aktenzeichen 20 Sa 85/10)

ArbG Ulm (Teilurteil vom 14.09.2010; Aktenzeichen 8 Ca 525/09)

 

Nachgehend

BVerfG (Beschluss vom 14.03.2019; Aktenzeichen 1 BvR 367/14)

 

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 9. Dezember 2011 – 20 Sa 85/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Von Rechts wegen!

 

Tatbestand

Rz. 1

 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist sowie einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung.

Rz. 2

 Die Beklagte ist ein Aluminium verarbeitendes Unternehmen. Der 1956 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit April 1975 bei ihr als Schlosser in der Instandhaltung tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beidseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juni 2005 (MTV) Anwendung. Nach § 4.4 MTV kann einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und der dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden; dies gilt auch für eine Änderungskündigung.

Rz. 3

 Der Kläger arbeitete anfänglich im Mehrschichtsystem. Nach einem Schlaganfall bat er im September 2007 um eine Versetzung in die Tagschicht. Er legte der Beklagten ein ärztliches Attest vor. Danach sollte er keinen Schichtdienst mehr leisten; eine geregelte Tagesarbeitszeit sei für die weitere Genesung notwendig. Anfang 2008 teilte die Beklagte mit, dass sie ihn künftig im sog. Tagesbetrieb von 7:00 bis 15:40 Uhr mit einstündiger Pause einsetzen werde.

Rz. 4

 Mit Schreiben vom 29. August 2009 kündigte die Beklagte – nach Anhörung des Betriebsrats und Erstattung einer Massenentlassungsanzeige – das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist zum 31. März 2010, hilfsweise ordentlich zum selben Termin, weiter hilfsweise zum “nächst zulässigen” Termin.

Rz. 5

 Der Kläger hat mit seiner rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage geltend gemacht, die Kündigungen seien unwirksam. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 BGB liege nicht vor. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass es an jeglicher Möglichkeit gefehlt habe, ihn sinnvoll weiterzubeschäftigen. Soweit sie sich auf eine Änderung des Anforderungsprofils berufe, fehle es an der Darlegung eines die Änderung rechtfertigenden...

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