Zusammenfassung

 
Begriff

In beiderseitigem Einverständnis kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag sofort oder unter Einhaltung einer Frist (oftmals der Kündigungsfrist) beendet werden. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform muss in jedem Fall beachtet werden.

Im Unterschied zu einer bloßen Ausgleichsquittung oder einem nach Ausspruch einer Kündigung geschlossenen "Abwicklungsvertrag" beenden der Aufhebungsvertrag und auch der nach einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht geschlossene Prozessvergleich das Arbeitsverhältnis unmittelbar.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Die wichtigsten Regelungen zum Aufhebungsvertrag finden sich in den §§ 126, 145157 und 623 BGB.

Arbeitsrecht

1 Gestaltungsmittel Aufhebungsvertrag

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag (im allgemeinen Sprachgebrauch auch "Auflösungsvertrag") beendet werden.

Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Es müssen dabei weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werden. Auch unterliegt die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags nicht der Mitbestimmung eines Betriebs- bzw. Personalrats oder einer Schwerbehindertenvertretung.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne einen wichtigen Grund kann die Agentur für Arbeit allerdings dazu veranlassen, eine Sperrzeit festzustellen, die ein Ruhen der Ansprüche auf Entgeltersatzleistungen für einen bestimmten Zeitraum zur Folge hat.[1] Gleiches gilt, wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge sind als anzeigepflichtige Beendigungstatbestände bei Massenentlassungen anzeigepflichtig.[2]

Gebot fairen Verhandelns

Der Arbeitgeber kann frei darüber entscheiden, wem er den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anbietet. Gibt er dem Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit für eine Beratung, gilt grundsätzlich das Prinzip der Selbstverantwortung: Es ist Sache des Arbeitnehmers, sich über ggfs. negative Auswirkungen seiner Entscheidung selbst zu informieren.

Bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt das Gebot fairen Verhandelns.[3] Dieses Gebot wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss des Vertrags erheblich erschwert oder unmöglich macht. Der unfair behandelte Vertragspartner ist dann so zu stellen, als hätte er den Vertrag nicht geschlossen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.[4]

Ob in einer konkreten Verhandlungssituation dieses Mindestmaß an Fairness ausnahmsweise nicht mehr gewahrt wurde, ist stets anhand der Gesamtumstände im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden.

Prüfungsmaßstab ist in diesem Fall der eines "verständigen Arbeitgebers". So ist die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber bei dem in Rede stehenden Sachverhalt eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch dann, wenn aufseiten des Arbeitgebers bei Ausspruch der Drohung ein Rechtsanwalt zugegen ist oder dieser die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung selbst ausspricht.

Das Gebot fairen Verhandelns ist nicht allein deswegen verletzt, weil der Arbeitgeber den von ihm angebotenen Aufhebungsvertrag gemäß § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet. Dass der Arbeitnehmer dieses Angebot nur sofort annehmen kann und daher entgegen einer gegebenenfalls geäußerten Bitte keine (weitere) Bedenkzeit erhält und/oder keinen Rechtsrat einholen kann, ist ein im Rahmen von Vertragsverhandlungen zulässiger Druck und nicht unfair.

[5]

2 Zustandekommen

Ein Aufhebungsvertrag kommt – wie andere Verträge auch – durch Angebot und Annahme zustande.[1] Aufhebungsverträge bedürfen gem. § 623 BGB zur Wirksamkeit der Schriftform.

Dies gilt trotz der Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag auch durch mündliche Absprache, formfrei begründen zu können. Das Schriftformerfordernis gilt demgegenüber auch für einen Abwicklungsvertrag, welcher dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gewährt, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden.[2]

Besonderheiten sind zu beachten, wenn ein Aufhebungsvertrag mit einem Minderjährigen geschlossen wird. Grundsätzlich ist dazu die Einwilligung bzw. Genehmigung des Erziehungsberechtigten erforderlich.[3] Hat der Minderjährige jedoch den Arbeitsvertrag mit einer Ermächtigung des Erziehungsberechtigten geschlossen, so kann er im Rahmen des § 113 BGB auch den Aufhebungsvertrag schließen, sofern die Ermächtigung nicht zurückgenommen wurde. Das gilt allerdings nicht in einem Berufsausbildungsverhält...

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