Rz. 135
Ein Übergang der offenen Urlaubsansprüche in das erste Quartal des Folgejahres erfolgt, wenn dringende betriebliche Gründe der Gewährung des Urlaubs im laufenden Kalenderjahr entgegenstanden. Der Begriff knüpft an das Leistungsverweigerungsrecht in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG an.[1] Zu beachten ist jedoch, dass sich das Leistungsverweigerungsrecht in § 7 Abs. 1 BUrlG auf einen beantragten Urlaubszeitraum bezieht, während es in § 7 Abs. 3 BUrlG um das Urlaubsjahr geht.[2]
Beispiel
Der Arbeitgeber verweigert nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG aus dringenden betrieblichen Gründen einen für Juni beantragten Urlaub von 4 Wochen unter Hinweis auf einen termingebundenen Auftrag mit Abgabetermin am 15.7.
Dies führt für sich allein nicht zur Übertragung des abgelehnten Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, da der betriebliche Grund einem Urlaub im Zeitraum vom 16.7. bis 31.12. nicht entgegensteht.
Rz. 136
Die Übertragung allein aus dringenden betrieblichen Gründen kommt daher insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber Urlaubswünsche des Arbeitnehmers gegen Ende des Urlaubsjahres ablehnt.
Es müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer Gewährung von Urlaub im Übertragungszeitraum die Interessen des Arbeitnehmers an einer fristgerechten Inanspruchnahme des Urlaubs noch innerhalb des Urlaubsjahres überwiegen. Bei dieser Abwägung der Interessen beider Seiten ist die vom Gesetzgeber gewünschte Bindung des Urlaubs an das Kalenderjahr zu berücksichtigen.
Als typische Gründe sind anerkannt[3]:
- termin- oder saisongebundene Aufträge,
- technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf,
- krankheitsbedingte Ausfallzeiten anderer Arbeitnehmer und
- Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen den Vorrang verdienen.
Es gibt keine Vermutung dafür, dass betriebliche Gründe vorliegen, wenn der Arbeitnehmer keine persönlichen Gründe genannt und der Arbeitgeber den Urlaub im Kalenderjahr nicht gewährt hat.[4] Hat der Arbeitgeber Urlaub aus betrieblichen Gründen abgelehnt, genügt dies zur Darlegung eines Übertragungsgrundes durch den Arbeitnehmer.[5]
Hat der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch ohne Vorliegen dringender betrieblicher Gründe abgelehnt, liegt kein Übertragungsgrund aus betrieblichen Gründen vor. Der Arbeitgeber hat damit seine Mitwirkungsobliegenheiten verletzt. Dies führt zum Entfallen der Befristung.[6]
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