Arnold/Gräfl, TzBfG § 4 Ver... / 4.1.1 Allgemeiner Grundsatz
 

Rz. 48

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das dient der Umsetzung von § 4 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.3.1999, die in die Richtlinie 1999/70/EG des Rats vom 28.6.1999[1] aufgenommen worden ist. Danach müssen ungleiche Beschäftigungsbedingungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber denen vergleichbarer Dauerbeschäftigten aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein.

In erster Linie schützt die Norm befristet beschäftigte Arbeitnehmer während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Erfasst sind von ihr jedoch auch die Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich unbefristet beschäftigt sind, wenn Nachteile an die frühere Befristung anknüpfen, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt (BAG, Urteil v. 10.7.2013, 10 AZR 915/12[2]). Das Verbot einer ungleichen Behandlung befristet wie unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer beim Entgelt nach § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (BAG, Beschluss v. 19.1.2005, 6 AZR 80/03[3]; ebenso BAG, Urteil v. 16.1.2003, 6 AZR 222/01[4]; BAG, Urteil v. 5.11.2003, 5 AZR 8/03[5]). Es ist zugleich ein gesetzlich geregelter Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, Urteil v. 11.12.2003, 6 AZR 64/03[6]).

 

Rz. 49

Dieses Benachteiligungsverbot gab es im (geschriebenen) deutschen Gesetzesrecht bis zum Inkrafttreten des TzBfG nicht. Das Diskriminierungsverbot von § 4 Abs. 2 gilt für alle Befristungen, nicht nur für Befristungen nach § 14 Abs. 1-3 TzBfG.[7]

 
Hinweis

Die Definition des befristet Beschäftigten findet sich in § 3 TzBfG.[8]

 

Rz. 50

Auch Regelungen in Betriebsvereinbarungen und tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG insbesondere nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil v. 27.1.2011, 6 AZR 382/09). Gleiches gilt für kirchliche Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil v. 15.10.2003, 4 AZR 606/02).[9] Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht nur verlängert bzw. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, sondern an der ursprünglich vereinbarten Befristung festgehalten und für die Zeit danach ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, liegt keine bloße Fortsetzung eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses vor. Eine tarifliche Regelung, welche für die Entgeltstufenzuordnung das vorangehende befristete Arbeitsverhältnis nicht zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt (so z. B. § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD-VKA), ist nach gefestigter Rechtsprechung des BAG wirksam, auch wenn sie die Stufenzuordnung bei der Einstellung nicht an die Befristung eines vorherigen Arbeitsverhältnisses anknüpft (BAG, Urteil v. 24.10.2013, 6 AZR 964/11[10]; BAG, Urteil v. 27.1.2011, 6 AZR 382/09[11]). Zu Unterbrechungen kann es nämlich nicht nur bei befristeten Arbeitsverhältnissen, sondern auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen durch Kündigungen oder Aufhebungsverträge kommen (vgl. BAG, Urteil v. 27.11.2008, 6 AZR 632/08[12]). Demgegenüber beginnt bei gesetzeskonformer Auslegung des § 16 Abs. 3 Satz 1 TV-L die Stufenlaufzeit mit der Zuordnung des Beschäftigten zu einer Stufe seiner Entgeltgruppe nach seiner Einstellung nicht neu zu laufen, wenn er zuvor bereits befristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und keine schädliche Unterbrechung i. S. d. Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Abs. 2 TV-L vorliegt. Ein anderes Verständnis wäre mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht vereinbar (BAG, Urteil v. 21.2.2013, 6 AZR 524/11[13]). Die gegenteilige Rechtsprechung zur Ablehnung der Anwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG auf Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen eingehen (vgl. BAG, Urteil v. 11.12.2003, 6 AZR 64/03[14]) hat der 6. Senat ausdrücklich aufgegeben.

 

Rz. 51

Für auflösend bedingte Verträge gilt das Diskriminierungsverbot gemäß § 21 TzBfG entsprechend.[15]

[1] ABl. EG Nr. L 175 S. 43.
[2] NZA 2013, 1142. Vgl. grundlegend und unter ausführlicher Darlegung der unionsrechtlichen Situation unter ausdrücklicher Aufgabe der früheren Rechtsprechung BAG, Urteil v. 21.2.2013, 6 AZR 524/11, Rz. 24 ff.; BAG, Urteil v. 12.10.2010, 9 AZR 518/09, Rz. 28. Vgl. auch EuGH, Urteil v. 18.10.2012, C-302/11 [Valenza], Rz. 34 ff.
[3] ArbRB 2005, 132.
[5] NZA 2005, 222.
[6] NZA 2004, 723.
[7] ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, § 4 TzBfG, Rz. 61; Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 4 TzBfG, Rz. 244.
[9] KR/Bader, 12. Aufl. 2019, § 4 TzBfG, Rz. 4; HWK/Schmalenberg, 9. Aufl. 2020, § 4 TzBfG, Rz. 2.
[10] ZTR 2014, 80 zu § 17 Abs. 4 TV-L.
[11] ZTR 2011, 214.
[12] ZTR 2009, 192.
[13] NZA 2013, 625.
[14] ...

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