Arnold/Gräfl, TzBfG § 4 Ver... / 3.3.3 Beispiele
 

Rz. 25

Die Vollzeitarbeit unterscheidet sich von Teilzeitarbeit regelmäßig nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Deshalb darf eine geringere Arbeitszeit grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BAG, Urteil v. 19.4.2016, 3 AZR 526/14[1]; Urteil v. 24.5.2000, 10 AZR 629/99[2]). Denn der Wert der Arbeitsleistung wird in der Regel in der Festlegung der Vergütung ausgedrückt. Aus diesem Grund ist es nicht gerechtfertigt, die Höhe der Grundvergütung für Voll- und Teilzeitbeschäftigte nur wegen der unterschiedlichen Arbeitsmenge unterschiedlich hoch festzusetzen (BAG, Urteil v. 24.9.2008, 6 AZR 657/07[3]).

Ein größerer Gewinn an Erfahrungswissen, der sich aus dem größeren Arbeitsvolumen vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ergibt, ist grundsätzlich geeignet, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen (offen gelassen von BAG, Urteil v. 27.3.2014, 6 AZR 571/12[4]). Insbesondere in Fällen von qualifizierten Tätigkeiten und kurzer Beschäftigungsdauer kann ein erheblicher Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit gegeben sein, da mit der wachsenden Dauer einer Tätigkeit auch die Erfahrung eines Arbeitnehmers zunimmt, die ihn zu besserer Arbeitsleistung befähigt. Nach Auffassung des BAG setzt der Erwerb "einschlägiger Berufserfahrung" i. S. v. §§ 40 Nr. 5, 16 Abs. 2 Satz 3 TV-L keinen Mindestbeschäftigungsumfang in Höhe einer bestimmten Teilzeitquote voraus (BAG, Urteil v. 27.3.2014, 6 AZR 571/12). Der Wortlaut der Tarifnormen beziehe sich auf eine "einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber". Die Bestimmung lege den zeitlichen Mindestumfang der Vorbeschäftigung nicht fest. Für den Erwerb einschlägiger Berufserfahrung komme es deshalb nicht darauf an, ob die Vorbeschäftigung in Teilzeit oder Vollzeit ausgeübt wurde.

 
Hinweis

Für die im MTV Einzelhandel Niedersachsen v. 24.2.2014 vorgesehene schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten mit einer Arbeitszeit von weniger als 19 Wochenstunden bei der Berechnung der Berufsjahre für einen Stufenaufstieg innerhalb einer Gehaltsgruppe fehlt es nach Auffassung des BAG an dem erforderlichen sachlichen Grund (BAG, Beschluss v. 29.1.2020, 4 ABR 26/19[5]). Auch unter Berücksichtigung des von den Tarifvertragsparteien festgelegten Zwecks – die gewonnene Berufserfahrung zu honorieren – sei die Regelung sachlich nicht gerechtfertigt, da sie weder einem echten Bedarf entspreche noch zur Erreichung des Zweckes geeignet und erforderlich sei. Es gäbe keinen Erfahrungssatz, dass Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 19 Stunden einen geringeren Erfahrungsgewinn hätten, der proportional geringer sei als bei Vollzeitkräften. Das sei weder offenkundig, noch anhand objektiver Kriterien erkennbar. Es sei auch nicht ersichtlich, dass Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von weniger als 19 Stunden ein geringeres Spektrum an Tätigkeiten hätten.

Der Vierte Senat des BAG stellt nicht grundsätzlich infrage, dass Berufserfahrung im Stufenaufstieg honoriert werden kann. Er gesteht auch zu, dass Dienstalter und dienstliche Erfahrung Hand in Hand gehen. Allerdings verlangt er eine genauere Prüfung, welche Beziehung zwischen Anzahl der Tätigkeitsstunden und dem Erwerb bestimmter Kenntnisse und Erfahrungen besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein.[6] Sachliche Gründe liegen nur vor, wenn die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Zwecks geeignet und erforderlich ist.[7] Welche (objektiven) Kriterien eine Differenzierung zwischen Anzahl der Tätigkeitsstunden und dem Erwerb bestimmter Kenntnisse und Erfahrungen begründen könnten, nennt das BAG nicht. Gemeinsame Tatsachenfeststellungen der Tarifvertragsparteien, insbesondere eventuelle branchenspezifische Besonderheiten sollten möglichst im Tarifvertrag dokumentiert sein, wenn sie Differenzierungen begründen sollen.[8]

 

Rz. 26

Eine Ungleichbehandlung kann aus Gründen des Arbeitsschutzes, insbesondere aus arbeitsmedizinischen Gründen, gerechtfertigt sein (BAG, Urteil v. 9.2.1989, 6 AZR 174/87[9]; BAG, Urteil v. 19.3.2002, 9 AZR 110/01 für Zusatzurlaub bei gesundheitsschädlichen Tätigkeiten[10]).

 

Rz. 27

Die Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten kann sich auch aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Arbeitszeit ergeben. Dabei ist nach der Rechtsprechung des BAG zur Höhe von Zuschlägen und Zulagen für Teilzeitbeschäftigte zwischen Arbeitsentgelt für eine Tätigkeit unter besonderen Anforderungen entsprechend dem Umfang der geleisteten Arbeit einerseits und Erschwerniszulagen für die mit der Tätigkeit unabhängig von der Gesamtarbeitszeit verbundenen Belastungen andererseits zu unterscheiden (BAG, Urteil v. 11.6.1997, 10 AZR 784/96

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