Arnold/Gräfl, TzBfG § 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge / 4.4 Auslauffrist (§ 15 Abs. 2)

Rz. 29

Bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen ist ebenso wie bei Zweckbefristungen die Auslauffrist nach § 15 Abs. 2 TzBfG zu beachten. Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt der auflösenden Bedingung, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung.

Wichtig

Das Formerfordernis des § 15 Abs. 2 TzBfG wird durch die Einhaltung der Textform nach § 126b BGB gewahrt. Da die Unterrichtung keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handlung ist, finden die §§ 126 ff. BGB nicht unmittelbar, sondern lediglich entsprechend Anwendung. Die entsprechende Anwendung ist nach Auffassung des BAG nach dem mit dem Formerfordernis verfolgten Zweck nur für die Textform nach § 126b BGB geboten (BAG, Urteil v. 20.6.2018, 7 AZR 689/16^[1]).

Die Regelung des § 15 Abs. 2 TzBfG dient dem Arbeitnehmerschutz, indem die Beendigung eines auflösend bedingten Arbeitsverhältnisses mit einer Auslauffrist verbunden wird. Dies verhindert die Umgehung des Schutzzwecks der gesetzlichen Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis besteht in der Verlängerungsphase mit allen beiderseitigen Rechten und Pflichten fort (BAG, Urteil v. 23.9.2015, 5 AZR 146/14, Rz. 19). Ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 14/4374 S. 20) soll die Auslauffrist dem Arbeitnehmer Zeit geben, sich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen, insbesondere einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Dieser Gesetzeszweck kommt auch dann zum Tragen, wenn dem Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt ein Wiedereinstellungsanspruch zusteht. Auch in diesem Fall ermöglicht es die Auslauffrist dem Arbeitnehmer, sich auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen, indem er sich arbeitslos meldet oder zur Sicherung seines Lebensunterhalts einen anderen Arbeitsplatz für die Dauer der Übergangszeit sucht (BAG, Urteil v. 12.8.2015, 7 AZR 592/13^[2]).

Hinweis

Eine Unterrichtung durch den Arbeitgeber ist auch dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer den Eintritt der Bedingung problemlos erkennen kann.^[3] Eine Kenntnisgabe von dritter Seite ist nicht ausreichend.^[4]

[1] NZA 2019, 331, Rn. 65.

[2] NZA 2016, 173.

[3] Laux/Schlachter/Schlachter, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 21 TzBfG, Rz. 13, Annuß/Thüsing/Annuß, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 21 TzBfG, Rz. 10.

[4] S. Arnold, § 15, Rz. 21 ff., 27.