Agile Arbeitszeit / 2.2 Direktionsrecht und Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber ist mittels Ausübung seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO grundsätzlich befugt, die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig festzulegen, soweit keine anderweitigen gesetzlichen, vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Arbeitsbedingungen vorliegen.^[30] Bei der Bestimmung der Arbeitszeit ist vorwiegend die Lage der Arbeitszeit gemeint, also deren Verteilung und nicht deren Dauer.^[31] Die Dauer der Arbeitszeit hängt eng zusammen mit der Vergütung und daher dem Wert der Leistung. Dauer und Wert stehen in einem arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis (Synallagma) zueinander. Es ist strittig, ob der Arbeitgeber daher einseitig Verlängerungen oder Kürzungen der Arbeitszeit vornehmen darf.^[32] Fraglich ist, ob das Direktionsrecht des Arbeitgebers hier ggf. im Arbeitsvertrag durch das Vereinbaren bestimmter Änderungsvorbehalte erweitert werden könnte. Im Arbeitsvertrag wird in der Regel das Volumen der Arbeitszeit vereinbart. Klauseln, die die Änderung von Arbeitsbedingungen bzw. eine Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers vorsehen, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den Regelungen des AGB-Rechts (§§ 305 ff. BGB).^[33] In Betracht kommt hier insbesondere § 308 BGB bezüglich der ›Widerrufsklausel‹. Das BAG hat sich in seiner Rechtsprechung zu diesen Klauseln dahingehend geäußert, dass ›danach die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes zulässig ist, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25–30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.‹^[34] Würde diese Maßgabe auf die Arbeitszeit herangezogen, wäre also ein ›Mehr‹ von 25 % an Arbeitsleistung ggf. noch in einem vertretbaren Rahmen.

Hinsichtlich einer entsprechenden Ausdehnung der Arbeitszeit liegt aber noch keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung vor.^[35]

Neben der Rechtmäßigkeit einer solchen Klausel müsste zudem deren Ausübung im konkreten Einzelfall angemessen sein. Das ist dann der Fall, wenn die Interessen des Arbeitnehmers, wie z. B. familiäre Belastungen oder private Belange sowie auch sonstige Umstände des Einzelfalles vom Arbeitgeber berücksichtigt und gewürdigt wurden.^[36]

Soll nach heutigem Stand die Dauer der Arbeitszeit rechtssicher verändert werden, kann dies nur im Rahmen einer einvernehmlichen Vereinbarung oder über den Weg einer Änderungskündigung erreicht werden. Eine solche Kündigung ist allerdings an strenge Anforderungen geknüpft und in der Praxis wohl nur schwierig durchsetzbar.

[30] Vgl. BAG, Urteil vom 16.04.2014 – 5 AZR 483/12 = NZA 2014, 1262; ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16; Küttner, Personalhandbuch 2019, Weisungsrecht, Rn. 2 ff.

[31] BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 5 AZR 195/11 = NZA 2012, 796; BAG, Urteil vom 17.07.2007 – 9 AZR 819/06 = NZA 2008, 118.

[32] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 19–26.

[33] BeckOK ArbR/Bayreuther, 51. Ed. 01.03.2019, TzBfG § 12 Rn. 6a–10.

[34] BAG, Urteil vom 12.01.2005 – 5 AZR 364/04 = NJW 2005, 1820.

[35] Siehe auch BAG, Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 1024/12 = NZA 2014, 1328, wo eine sehr großzügige Auslegung der betrieblichen Erfordernisse erfolgte. Diese Entscheidung dürfte wohl nach den aktuell geänderten gesetzlichen Vorgaben zur ›Arbeit auf Abruf‹ gem. § 12 TzBfG nicht mehr greifen.

[36] BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 10 AZR 63/14 = NZA 2015, 483; ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.