Zusammenfassung

 
Überblick

Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Inhalt und Ort sowie dessen Arbeitnehmerpflichten hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens nach billigem Ermessen rechtlich verbindlich näher zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt jeden Arbeitsverhältnisses, denn der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit in persönlicher Abhängigkeit.

Durch Weisungen konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, weshalb das Direktionsrecht auch "Weisungsrecht" genannt wird. Ohne dieses Recht wäre der Arbeitgeber nicht in der Lage, den Betriebsablauf zu steuern, weil es gar nicht möglich ist, sämtliche Eventualitäten bereits im Vorfeld arbeitsvertraglich zu regeln. Damit ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers wesentlicher Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Es erlischt nicht nach einer einmaligen Ausübung, sondern ist entsprechend dem Wesen des Arbeitsverhältnisses auf ständige Anpassung angelegt.

Im Arbeitsvertrag können die Arbeitnehmerpflichten meist nur allgemein umrissen werden. Die Einzelheiten der Arbeit (z. B. Ort, Zeit, Art und Reihenfolge der Arbeiten) werden erst später genauer bestimmt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Anordnungen des Arbeitgebers über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten im Betrieb Folge zu leisten, soweit nicht Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag anderes bestimmen. Einfach ausgedrückt darf die Weisung des Arbeitgebers nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Ein Arbeitnehmer muss keine rechtswidrigen oder unbilligen Weisungen des Arbeitgebers befolgen. Widersetzt er sich jedoch der Weisung des Arbeitgebers, riskiert er die Einstellung der Vergütungszahlung, Abmahnung und/oder Kündigung.

Als Grundnorm des Miteinanders von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das Weisungs- oder Direktionsrecht einheitlich für alle Arbeitnehmer (vgl. § 6 Abs. 2 GewO) in § 106 GewO gesetzlich geregelt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Rechtsgrundlage ist § 106 GewO. Es gibt jedoch auch Spezialvorschriften in § 32 Satz 2, § 36 SeeArbG und § 23 BinSchG. Für Ausbildungsverhältnisse wird § 106 GewO durch § 13 Satz 2 BBiG ergänzt. Eventuelle Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind in § 99, § 95 Abs. 3 (Versetzung) und § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (kollektive Regelungen bezüglich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) geregelt.

1 Begriff

Nach § 6 Abs. 2, § 105 GewO regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrags und damit die geschuldete Arbeitsleistung. Das Direktions- oder Weisungsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die weiteren Einzelheiten der vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zu erbringenden Arbeitsleistungen näher zu bestimmen, soweit dies nicht im Vertrag selbst abschließend geregelt und auch nicht in einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt ist.[1] Dies gilt bezüglich der Arbeitsleistung für den Ort, den Inhalt und die Zeit, aber auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Dagegen besteht kein Direktionsrecht bezogen auf die Bestandteile des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses, wenn es also um die Höhe des Entgelts oder den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit geht.

Damit kann der Arbeitgeber die Einzelheiten der Arbeitsleistung, die im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind, festlegen und arbeitsbegleitende (z. B. Rauchverbot, Tragen von Schutzkleidung) sowie organisatorische Anweisungen treffen, soweit nicht das Mitbestimmungsrecht eines etwa vorhandenen Betriebsrats (meist § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) betroffen ist. Er kann auch eine einmal erteilte Weisung wieder zurücknehmen oder ändern. Dabei wird er jedoch entsprechend § 12 Abs. 2 TzBfG bei der zeitlichen Konkretisierung eine Frist von 4 Tagen einhalten müssen.[2]

Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber "nach billigem Ermessen" handeln, d. h. er muss wesentliche Umstände des Einzelfalls abwägen und die Interessen seiner Arbeitnehmer angemessen berücksichtigen.

Das Ausmaß des Direktionsrechts kann sehr unterschiedlich sein. Es hängt von der konkreten Regelung der Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ab. Damit ergeben sich vor allem die Grenzen des Direktionsrechts aus dem, was die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart haben.[3] Will der Arbeitgeber eine nach dem Arbeitsvertrag nicht geschuldete Arbeitsleistung erreichen, braucht er entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers (= einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags) oder er muss den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen. In letzterem Fall dient die Änderungskündigung der Schaffung eines noch nicht vorhandenen Direktionsrechts, um dieses sodann ausüben zu können. Eine Änderungskündigung scheitert jedoch bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zwangsläufig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen bereits durch die Ausübung des D...

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