12 Ansatzpunkte für mehr Nachhaltigkeit / 11 Recruiting – Die richtige Auswahl treffen, Bindung erzeugen

Ein wirksamer Recruiting-Prozess setzt ein Employer Branding voraus. Die eigene Arbeitgebermarke soll nicht nur wirtschaftlich, sondern auch sozial oder ökologisch vorbildlich erscheinen. Der Arbeitsplatz ist nicht nur relevant als Möglichkeit des individuellen Geldverdienens, sondern als Teilhabe an einer gemeinsamen Aufgabe.

Die Arbeitgebermarke muss also zunehmend Antwort geben auf die Fragen: Was ist der sinnstiftende Mehrwert? Was sind die Auswirkungen des unternehmerischen Handelns auf die Gesellschaft, auf die Umwelt? Was wird an Ressourcen verbraucht, was wird an Mehrwert gestiftet? In der Personalsprache bezeichnen wir das mit "Purpose". Dabei darf nicht die Grenze zum "Greenwashing" überschritten werden. Gemeint ist ein "Übertünchen" des Unternehmensimages durch einen grünen Anstrich, etwa durch bloße Öffentlichkeitsarbeit eines Unternehmens, ohne dass Nachhaltigkeit inhaltlich betrieben wird. Das Arbeitgeberimage wird geprägt durch

• Produkte, deren Marktattraktivität und deren Umweltbilanz,
• Produktionsprozesse und deren Ressourcenverbrauch,
• das Arbeitgeberverhalten (Lohnpolitik, Arbeitsbedingungen).

Im Bewerbungsverfahren wird nicht nur die Passung zum Anforderungsprofil geprüft, sondern auch die kulturelle Übereinstimmung. Umgekehrt bietet ein Jobinterview die Möglichkeit, mit dem Kandidaten oder der Kandidatin zu Themen der Nachhaltigkeit ins Gespräch zu kommen. So kann erarbeitet werden, ob die Person in das kulturelle Gefüge des Unternehmens passt, und zudem, was durch Produkte und Prozesse an Eingriffen in die ökologische Umgebung passiert.

Die Übereinstimmung der inneren Haltung mit den Zielsetzungen und Werten des Unternehmens ist unabdingbar, um eine längerfristig angelegte gedeihliche Zusammenarbeit auszugestalten. Tägliche Arbeit und Mitwirkung am Wertschöpfungsprozess ohne eine Übereinstimmung mit den Zielsetzungen des Unternehmens sind schwerlich vorstellbar.