12 Ansatzpunkte für mehr Nachhaltigkeit

Zusammenfassung

Überblick

Im Kontext von Green HR sind zwei Dinge gefragt: Haltung und Verhalten. Nachhaltige Unternehmen erfordern bei allen Personen der Belegschaft Veränderungsbereitschaft. Die Notwendigkeit aufzuzeigen und die Begeisterung zu wecken, ist Führungsaufgabe. Den Wandel zu verwirklichen und den Weg zu gestalten, ist Aufgabe von HR. Der folgende Artikel erläutert zwölf Instrumente für eine langfristig orientierte, soziale und ressourcenschonende Kultur.

Auch wenn es erste Aufgabe der Unternehmensführung ist, den Unternehmenszweck, den "Corporate Purpose", in Form einer transparenten Nachhaltigkeitsstrategie anzuführen, auch wenn es Aufgabe des Leitungsteams ist, diese klare Ausrichtung in Projekte, Produkte und Prozesse umzusetzen, so ist doch das Personalmanagement ein zentraler Stellhebel, um die Unternehmenskultur in Richtung Nachhaltigkeit zu schieben. Die "People"-Komponente der strategischen Initiativen ist der kritische Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse. Change entsteht nur, wenn auch die Belegschaft mitzieht.

In der Nachhaltigkeitsdebatte leistet HR einen zentralen Beitrag

In der Nachhaltigkeitsdebatte kommt es auf den Beitrag von HR an. Warum? Weil – nach Lehrsatz – das Personalmanagement die Summe der mitarbeiterbezogenen Maßnahmen ist, die zur Verwirklichung der Unternehmensziele herangezogen werden. Personal ist somit ein zentrales Element der unternehmerischen Managementprozesse. Überall ist der Produktivitätsfaktor "Mensch" relevant. Nachhaltige Personalarbeit zielt also im Kern auf die Erfassung des Wertbeitrags Personal, dessen Erhalt und Ausbau. Damit kann der Wertschöpfungsbeitrag durch ein nachhaltiges Personalmanagement wirksam und "sichtbar" werden.

HR am Ohr der Entscheidungsträger, als Kernfunktion für den inneren Zusammenhalt und die Haltung eines Unternehmens. Nachhaltigkeit ist ein Anspruch, der sich über alle Bereiche des operativen und strategischen Personalmanagements erstreckt, und ist damit Aufgabe der einzelnen fachlichen HR-Disziplinen – vom Recruiting bis zur Vergütung, vom Business Partnership bis zu Shared HR Services. Nachhaltigkeit sollte sich durch alle Prozesse ziehen – als neues HR-Selbstverständnis.

1 Vergütung – Incentivierung von Langfristzielen

Wenn Verhaltensänderung hin zu mehr Nachhaltigkeit über den Geldbeutel gesteuert werden kann, dann ist der Hebel der Vergütung relevant.

1.1 Deutscher Corporate Governance Kodex (DCGK)

Ein Leuchtturmprojekt ist der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK). In der jetzt aktualisierten Fassung wird die Vergütung für Vorstände börsennotierter Unternehmen durch eine neue Nachhaltigkeitskomponente ergänzt. Hintergrund ist eine europäische Richtlinie: die Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II). Transparenz und Nachhaltigkeit sind die beiden Parameter, nach denen die Hauptversammlungen der Unternehmen die Neugestaltung der Vergütung billigen müssen. Was ist neu? Der Kodex betont in Grundsatz 23 die Ausrichtung der Vergütungspolitik auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft. Viele Firmen haben das aufgegriffen und in den Long Term Incentives nun neben den klassischen Finanzzielen einen weiteren Baustein mit Nachhaltigkeitszielen formuliert und incentiviert. So sind bei einem Softwarehersteller die Energieverbräuche der Rechenzentren und die Umweltzertifizierung der Standorte etabliert worden. Bei anderen Firmen war es der CO2-Fußabdruck. Die Firmen folgen dem, weil sie über die sogenannte "Entsprechenserklärung" begründen müssen, warum sie dies nicht tun. Das Verankern in der Vergütung zwingt dazu, die Ziele messbar zu machen. Das hat Auswirkung auf den gesamten Geschäftsprozess, der nun im Licht der Nachhaltigkeit betrachtet wird.

1.2 Recurring-Revenue

Ein weiteres neues Instrument ist die Incentivierung von wiederkehrenden Umsätzen, "Recurring-Revenue". Dabei geht es nicht um die Honorierung oder Provisionierung eines einmaligen Verkaufserfolgs, sondern um den wiederkehrenden Erlös aus einer längerfristig angelegten Nutzung. Die Streaming-Dienste haben es vorgemacht: An die Stelle des Verkaufs einer Schallplatte ist das Abo eines Musikanbieters getreten, der gegen eine monatliche Gebühr den Zugang zu Musikarchiven öffnet. Autoanbieter ziehen nach: Statt Eigentum wird eine zeitliche Nutzung angeboten. Der Mehrwert liegt darin, dass im Abo-Modell zusätzliche Dienstleistungen eingeschlossen sind, wie eine Favoritenliste oder die mögliche Erweiterung um zusätzliche Inhalte.

1.3 Mitarbeiterbeteiligung

Eine dritte Nachhaltigkeitsidee ist die Mitarbeiterbeteiligung. Aus Fremdeigentum wird eigener Anteil. Das Possessivpronomen "mein" verändert den Blickwinkel und führt zu Nachhaltigkeit, weil auch morgen noch Ertrag generiert werden soll. Nicht der kurzfristig angeheizte Börsenkurs, sondern das generationenübergreifende Denken wird etabliert.

Im klassischen Zielvereinbarungsprozess und im Mitarbeitergespräch lassen sich darüber hinaus klare Umweltziele vereinbaren. Die Vergütungspolitik ist damit ein wirksames Instrument, um in allen Teilen der Belegschaft, von den Auszubildenden bis zur Vorstandsetage, eine eigene Wirkung in der Bezahlung zu erzeugen.

2 Fürsorge – Arbeitsschutz und Gefährdungsbeurteilung neu positioniert

Die "Coro...