Kolumne: Arbeitsrechtliche Fragen zu künstlicher Intelligenz

Egal ob Chatbot oder automatisierte Personalauswahl: Es gibt inzwischen viele Berührungspunkte zwischen KI und HR. Personaler müssen sich darum mit dem Thema "Künstliche Intelligenz" (KI) auseinandersetzen. Was arbeitsrechtlich im Zusammenhang mit diesen Tools gilt, erklärt Alexander Zumkeller.

Im HR-Bereich ist derzeit sehr häufig von Künstlicher Intelligenz (KI) die Rede. Auch wenn es sich nicht immer um „echte“ KI handelt, so bleibt doch die Frage, wie einige technische Entwicklungen arbeitsrechtlich einzuordnen sind. Daher: Fangen wir doch einfach mit Suchmaschinen im Internet – also Google & Co – an. Ist es intelligent, wenn ich ein Stichwort eingebe und genau zu diesem Stichwort eine Liste mit Inhalten erhalte, in denen sich genau (!) dieses Stichwort befindet? Inklusive Tippfehler? Nein, das erinnert vielmehr an die Urzeiten der Recherche-Datenbanken. Erste Intelligenz kam hier auf, als mit der Suche „*vertrag*“ alles angezeigt wurde, in dem der Wortteil vorkam: Arbeitsvertrag, Vertragsänderung et cetera.

Das hat sich geändert. Fehler werden erkannt, korrigiert, Wortzusammenhänge in rasender Geschwindigkeit intelligent verknüpft. Wie Tempo, Uhu, Aspirin ist auch „googeln“ Teil unseres Wortschatzes geworden.

Google Engine im Intranet: Dialog mit dem Betriebsrat ist vernünftig

Häufig finden sich im Intranet von Unternehmen Google-Engines – insbesondere, wenn es um Seiten für Beschäftigte, zum Beispiel die HR-Seiten geht. Bei der Eingabe von „Sonderurlaub“ gelangt man an Artikel oder Auftragsseiten für Freistellung, Urlaub oder Sabbatical, denn auch ein (intelligenter?) Thesaurus unterstützt mittlerweile wie selbstverständlich.

Arbeitsrechtliche Fragen dazu? Eher uninteressant. Mitbestimmung? Solange keine Nutzerdaten gespeichert und verarbeitet werden – nach § 87 BetrVG Fehlanzeige. Über die allgemeinen Unterrichtungspflichten, § 90 Abs. 1 Nr. 2, 3 oder 4 BetrVG, sollten Arbeitgeber allerdings ernstlich nachdenken. Und diejenigen, die es ganz juristisch sehen und meinen, diese Pflichten seien nicht einschlägig, die seien auf § 2 Abs. 1 S. 1 BetrVG verwiesen: eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, das gilt immer. Vor allem jedoch ist es vernünftig, mit dem Betriebsrat im Dialog zu stehen!

Chatbots: Wie intelligent sind sie wirklich?

Die logische Weiterentwicklung ist der „Chatbot“. Sie kennen das mittlerweile von vielen Internetseiten: Am Rand öffnet sich ein Fenster mit einem Hinweis. „Können wir Ihnen weiterhelfen? Dann geben Sie Ihre Frage ein, Chantal wird Ihnen helfen“. Nun, Chantal – meist sind es Damen-Namen – heißt immer Chantal, 24/7. Und spätestens dann ist auch klar: Nein, hier wird nicht das Arbeitszeigesetz verletzt, sondern ein Computer kommuniziert mit Ihnen!

Das Besondere an Chatbots: Sie erkennen Fragen und können darauf antworten. Teilweise auch mit „echter“ Stimme, wie etwa bei Siri und Alexa. Ist das Intelligent? Es stecken auf jeden Fall intelligente Programmierer dahinter, die entsprechende Algorithmen erstellt haben. An der Intelligenz zweifle ich aber noch. Auch mein Navigationsgerät wurde mir mit dem Argument verkauft: „Es lernt, wie Sie fahren, und berechnet die Routen nach ihren Vorlieben“. Bis dahin war mir nicht bewusst, dass ich mit Vorliebe im Stau stehe…

Arbeitsrecht? Mitbestimmung? Ein klares „Jein“: Wenn das System ernsthaft lernen soll, ist es darauf angewiesen, dass Eingaben registriert und Fehler benannt werden. Nur so kann es besser werden. Registrieren? Da klingelt alles beim Betriebsverfassungsrechtler. Ja, wenn etwa die Personalnummer gespeichert wird, sind wir in der Mitbestimmung. Wäre ja nett, wenn man genau wüsste, wer nach „Kündigungsfrist“ oder „Elternzeit“ gesucht hat… Die Lösung: Anonymität wahren. Und freilich muss der Datenschutzbeauftragte mit ins Boot!

Übersetzungsmaschinen: Auch hier bleiben datenschutzrechtliche Herausforderungen

Kommen wir nun zu etwas besonders Faszinierendem: Übersetzungsmaschinen. Damit ist nicht das alte und liebgewonnene elektronische Lexikon, wie etwa „Leo“ gemeint. Das leistet nach wie vor hervorragende Dienste. Vielmehr geht es um echte Übersetzungsmaschinen, wie beispielsweise Deepl & Co. Die Übersetzungen werden zusehends besser. Auch hier sind Algorithmen des Wunders Kern, die unglaublich intelligente Menschen geschrieben haben: In Bruchteilen von Nanosekunden wird erfasst, wie ein Satz in vielen Übersetzungen bereits übersetzt wurde, um so Worte und Kontext sinnvoll zusammenzubringen und „richtig“ zu übersetzen. Am meisten Spaß macht es übrigens, einen Satz zigmal in verschiedene Sprachen übersetzen zu lassen, um ihn zuletzt wieder in der ursprünglichen Sprache ausgeben zu lassen. Es ist erstaunlich, wie gut – aber häufig auch sinnfrei – das übersetzt wird!

Arbeitsrechtliche Fragen? Nur ein Instrument von vielen, also eher unproblematisch. Aber Achtung: Wollen Sie Ihrem spanischen Kollegen klarmachen, „Herr Müller wird gekündigt und bekommt 50.000 Euro Abfindung“, stellt sich die Frage, was mit der Übersetzung passiert. Wo landet dieser Satz? In den Tiefen des Internets, auf einem russischen Übersetzungsserver oder gar in den USA? Datenschutz und Informationsschutz sind hier also mehr als gefragt!

KI im Recruiting: Unterstützung ja, Entscheidung nein

Das „Intelligenteste“, was es derzeit auf dem Markt gibt, sind wohl Unterstützungsprogramme im Recruiting. Dabei screenen E-Assessments Kompetenzen, Fähigkeiten und Motivation von Kandidaten, messen Motivations- und Persönlichkeitsindikatoren oder das abstrakt-logische Denken: In welchem Maße verarbeitet der Bewerber selbstständig Informationen, erstellt Zusammenhänge und erkennt Muster? Mit alledem sollen Recruitern in ein paar Mausklicks hilfreiche, strukturierte und automatisch ausgewertete Informationen zur Verfügung stehen.

Ohne Zweifel: technisch sind diese Programme großartig (wenn auch in Teilen wissenschaftlich umstritten) und bei Fluten von Bewerbungen können sie eine große Hilfe darstellen – wenn solche Programme denn lediglich als Hilfe oder Unterstützung gesehen werden und nicht die Entscheidung komplett abnehmen sollen. Denn diese KI wirft auch Fragen auf: Interpretieren Kandidaten Fragen falsch oder treffen sie Aussagen, die an anderer Stelle relevant sein können, sind Algorithmen bis heute nicht in der Lage, einzuschreiten, die Information richtig zu allokieren oder Missverständnisse zu klären. Oder Verhaltensprofilanalysen geben beispielsweise das aus, was ihnen als Entscheidungsgrundlage eingegeben wird. Passen jedoch immer die zugrunde gelegten Daten oder kennt man immer den Programmierer? Weiß man, welche Algorithmen welche Ergebnisse auswerfen?

KI im Recruiting: Was gilt arbeitsrechtlich? Welche Mitbestimmungsrechte bestehen?

Und arbeitsrechtlich? Nun, kein Bewerber ist verpflichtet, sich einem solchen zum Beispiel als Video-Interview angebotenen Test zu stellen – natürlich mit der Folge, dass er nicht angenommen werden wird. Im „War for Talents“ werden Arbeitgeber aber ohnehin solche Tests eher freiwillig, zusätzlich anbieten. Und hoffentlich werden sie sie auch als Chance nutzen, nämlich nicht zur Auswahl des (vermeintlich) besten Kandidaten, sondern um die Entwicklungsfelder des Kandidaten auszumachen und ihn vom ersten Tag an fördern. Arbeitsrechtlich besteht also kein Handlungsbedarf.

Aber Vorsicht: Nur weil etwas arbeitsrechtlich erlaubt ist, muss es noch nicht legal sein, das Instrument einzusetzen: Ich habe gerade mit unserem Datenschutz-Experten gesprochen. Er sieht das ganze recht kritisch …

Und der Betriebsrat? Aber klar. Einmal die mögliche Verhaltenskontrolle, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, und zum anderen bei Auswahlrichtlinien, § 95 Abs. 1 BetrVG. Da fängt aber erst das (ernsthafte) Problem an: Wird die Software zum (Mit-)Entscheider, muss der Algorithmus offengelegt werden, denn genau das ist ja die mitbestimmte Auswahlrichtlinie. Da werden Hersteller und Programmierer aber auf der Hut sein – Geschäftsgeheimnis! Es hilft also nur zu vereinbaren, dass in der Tat „Kollege Computer“ nur unterstützen, aber nicht auswählen darf.

KI in HR: Software alleine genügt nicht?

Was einer KI (voraussichtlich) immer fehlen wird: Bewusstsein, Emotionen, Empathie. Viele Kollegen verbringen, zumindest unter der Woche, mit ihren Mitarbeitern mehr Zeit, als mit der eigenen Familie. Und da ist es mir reichlich egal, was der Computer unseres Recruiters sagt: Ich will meine Kollegen auch leiden können, und nicht per Software den „Besten“ zugeteilt bekommen. Denn wo das Zwischenmenschliche nicht passt, kann auch der „objektiv Beste“ nicht performen.

Besteht also ein Handlungsbedarf für den Gesetzgeber? Ein klares Nein. Lücken gibt es nicht, der Markt – auf Arbeitnehmer wie Arbeitgeberseite – wird es richten.

Und: Geben Sie der Entwicklung von KI, auch und gerade im HR-Bereich, eine Chance!


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