Wenn der Roboter neue Kollegen sucht

Künstliche Intelligenz (KI) steht als Oberbegriff für alle Aktivitäten, die darauf ausgerichtet sind, Computer oder Maschinen zu bauen, die eigenständig Probleme bearbeiten können und somit über eine menschenähnliche Intelligenz verfügen. Nach nur sehr mäßigen Fortschritten in den letzten Jahrzehnten verhilft die exponentielle Technologieentwicklung bei Hardware, Software und Daten der KI derzeit zu tief greifenden Durchbrüchen.

In den kommenden Jahren wird auch der Prozess der Personalbeschaffung vermutlich mehr und mehr von KI übernommen werden. Ein solches „Robot Recruiting“ kann nahezu den gesamten Recruitingprozess abdecken.

Erwartungen der Unternehmen an Robot Recruiting

Bei einer Befragung von Vertretern von 101 deutschen Unternehmen verschiedener Größen und Branchen an der Hochschule Rhein-Main zeigt sich deutlich, dass diese von einer Ausbreitung von KI im Recruiting ausgehen. So glauben beispielsweise 79 Prozent, dass in den nächsten fünf Jahren smarte Algorithmen eingesetzt werden, um passende Kandidaten bei Xing, Linkedin oder sonst irgendwo im Internet zu identifizieren. Die Hälfte der Unternehmen rechnet damit, dass die Auswahl von passenden Jobbörsen und Medien stark durch künstliche Intelligenz unterstützt wird. Immerhin 37 Prozent gehen davon aus, dass der Auswahlprozess stark von Algorithmen und KI geprägt sein wird. Und 15 Prozent erwarten gar, dass innerhalb der nächsten fünf Jahre (Prescreening-)Interviews teilweise eigenständig durch sprachgesteuerte digitale Assistenten durchgeführt werden. Ob diese Einschätzungen realistisch, zu hoch oder gegebenenfalls sogar zu niedrig sind, wird die Zukunft zeigen.

Akzeptanz von Robot Recruiting aus Bewerberperspektive

Sehr skeptisch sehen potenzielle Bewerber das Thema Robot Recruiting (siehe Abbildung 2 „Akzeptanz von Robot Recruiting aus Kandidatensicht“). In der aktuellen Auflage der regelmäßigen Social-Media-Personalmarketing-Studienreihe an der Hochschule RheinMain wurden dazu 221 Auszubildende, Studenten und Fach- und Führungskräfte befragt. Mehrheitlich akzeptiert wird lediglich, wenn Bewerbern über ein erweitertes automatisiertes Matching alternative Jobs im Unternehmen vorgeschlagen werden. Ansonsten sind die Akzeptanzraten gering. Nur vier Prozent findet es akzeptabel, wenn der Auswahlprozess stark von Algorithmen und KI geprägt sein wird. Immerhin ein Fünftel der Befragten findet überhaupt keine der angebotenen Anwendungsszenarien akzeptabel. Hier wird die ansonsten häufig bemängelte Abhängigkeit vom Bauchgefühl einzelner Menschen dann doch bevorzugt.

Empfehlung zum Umgang mit künstlicher Intelligenz

Zusammengefasst kann also festgehalten werden, dass KI erhebliche Effektivitäts- und Effizienzpotenziale bietet und von daher mit einer weiteren Digitalisierung des Recruiting-Prozesses zu rechnen ist. Gleichzeitig trifft das Thema aber (aktuell noch) auf erhebliche Akzeptanzprobleme bei den Bewerbern. Dementsprechend darf das Thema nicht als rein technische Problematik betrachtet werden. Es geht nicht nur darum, was technisch möglich ist, sondern insbesondere auch darum, welche Reaktionen auf dem zunehmend engen Bewerbermarkt man damit hervorruft.

Dabei kann die Lösung in der Regel nicht die Abkehr von KI und den damit verbundenen Potenzialen sein, sondern es bedarf vielmehr entsprechender Kommunikationsmaßnahmen. Denn immerhin knapp die Hälfte der befragten Kandidaten würde es akzeptieren, dass die Technik einige Teilaufgaben abnimmt, solange die wichtigsten Aspekte der Interaktion menschlich beziehungsweise persönlich bleiben (siehe Abbildung „Akzeptanz von Robot Recruiting aus Kandidatensicht“). Diese Aussage zeigt die zentrale Angst der Bewerber, die entsprechend adressiert werden muss. Man muss den Bewerbern diese Angst nehmen, indem sowohl die zweifelsfrei vorhandenen Vorteile von KI für die Bewerber (zum Beispiel objektivere Auswahl, schnelleres Feedback) als auch die menschlichen Komponenten der Bewerberinteraktion (zum Beispiel was entscheiden Menschen und wie gelangt man zu einem menschlichen Ansprechpartner) klar kommuniziert werden. 

Prof. Dr. Thorsten Petry lehrt Unternehmensführung und Media Management an der Hochschule Rhein-Main und berät Unternehmen zu diesen Themen.
 

Im Personalmagazin 02/2019 ist dieser Artikel in ungekürzter Fassung erschienen. Er kann auch in der Personalmagazin-App gelesen werden.

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