Künstliche Intelligenz in HR

Technische Lösungen, die die Bearbeitung von Problemen ermöglichen, die zuvor nur Menschen lösen konnten, werden in vielen Fällen als künstliche Intelligenz (KI) bezeichnet. Der Begriff künstliche Intelligenz ist aber nicht eindeutig definiert und wird häufig synonym verwendet zu maschinellem Lernen, Robot Process Automation oder Big Data Analytics. Damit ist es zuweilen schwierig, entsprechende Systeme einzuordnen.

Künstliche Intelligenz und Personalwesen

Mit maschinellem Lernen können Algorithmen eigenständig Zusammenhänge in bestehenden Datensätzen erkennen. Ein klassisches Beispiel dafür ist die Bilderkennung: Anhand von vielen Katzenfotos lernt ein Machine-Learning-Algorithmus, Katzen auch auf anderen Bildern zu erkennen. Da immer häufiger große Datenmengen in verschiedenen Bereichen vorliegen, lassen sich diese Algorithmen auf immer mehr Lebens- und Arbeitsbereiche anwenden. 

Auch im HR-Management ermöglicht die zunehmende Datafizierung den Einsatz von lernenden Algorithmen und ähnlichen KI-Anwendungen. Somit können immer mehr Prozesse des Personalwesens automatisiert werden, beispielsweise die Bearbeitung von Mitarbeiteranfragen, die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten oder die Koordinierung von Trainingsinhalten. Darüber hinaus lassen sich Wahrscheinlichkeitsvorhersagen generieren, die bei strategischen Entscheidungen hilfreich sein können.

Deskriptive, prädiktive und präskriptive Analysen

Die Analyse von komplexen Datenlagen zur Lösung von Problemen lässt sich in verschiedene Bereiche einteilen: Deskriptive Verfahren analysieren die Daten und beschreiben Zusammenhänge, prädiktive Verfahren leiten daraus Zukunftstrends ab und präskriptive Analysen erarbeiten Vorschläge, um bestimmte Ziele in Zukunft zu erreichen. Dabei hängt die Qualität der Analysen nicht nur vom verwendeten Algorithmus und der Datenmenge ab, sondern auch von der Qualität der Daten. Viele Dienstleister bieten deshalb auch vortrainierte KI-Lösungen an. 

Vor der Einführung einer KI-gestützten Anwendung sollte genau geprüft werden, ob die verwendeten Algorithmen, die eigenen Datensätze und gegebenenfalls die fremden Trainingsdaten tatsächlich den eigenen Ansprüchen genügen und für den vorgesehenen Einsatz brauchbar sind. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass der Einsatz allen datenschutzrechtlichen Bestimmungen genügt.

KI im Recruiting

Das Recruiting als Einsatzfeld für KI-Lösungen wird derzeit besonders stark diskutiert. Da der Recruiting-Prozess in vielen Unternehmen bereits vollständig digitalisiert ist und somit breite Datensätze vorhanden sind, bietet sich hier der Einsatz von künstlicher Intelligenz besonders an. Robot Recruiting bezeichnet diese automatisierte Durchführung von Recruitingprozessen, bei der künstliche Intelligenz eine Rolle spielt. 

Anwendungsfelder künstlicher Intelligenz

Einsatzmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz finden sich auch in anderen Teilbereichen von HR. Der folgende Überblick soll beispielhaft einige Möglichkeiten aufzeigen:

Mit Chatbots lässt sich der Kontakt zu Mitarbeitenden und Bewerbern verwalten. Durch künstliche Intelligenz können Chatbots eigenständig wiederkehrende Anfragen beantworten. Fragen, die ein Chatbot nicht automatisiert beantworten kann, werden in der Regel an die entsprechende Mitarbeitenden weitergeleitet.

In der Personalentwicklung arbeiten einige Unternehmen mit künstlicher Intelligenz und lernenden Algorithmen, um ihren Mitarbeitenden zielgerichtet diejenigen Weiterbildungsangebote zukommen zu lassen, die aufgrund ihrer Kompetenzen, Aufgaben und bisherigen Weiterbildungsangebote als optimal eingestuft werden. 

Für die statistische Auswertung von Personaldaten auf strategischer Ebene lassen sich künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen ebenfalls anwenden. Auf diesem Weg können gegebenenfalls Wahrscheinlichkeitswerte für die künftige Personalentwicklung, beispielsweise für zu erwartende Kündigungswellen, generiert werden. Die Analyseergebnisse können auf die Personalplanung abgeleitet werden. 

KI-Observatorium beobachtet Auswirkungen auf Arbeitswelt

Die neuen technologischen Möglichkeiten bringen zum Teil auch neue Probleme mit sich. So bergen Algorithmen beispielsweise Gefahren der Diskriminierung. Außerdem wird häufig die wissenschaftliche Fundierung bestimmter Anwendungen infrage gestellt.

Die Debatte um den Einsatz von künstlicher Intelligenz wirkt sich inzwischen auf die Politik aus und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ist aktiv geworden: Im März 2020 startete das "KI-Observatorium", ein Projekt der Denkfabrik Digitale Arbeitsgesellschaft, das den Auftrag hat, die Auswirkungen von KI auf Arbeitswelt und Gesellschaft zu untersuchen. Bislang wurden unter anderem Kennzahlen entwickelt, die dazu beitragen sollen, die Auswirkungen des Einsatzes von KI auf den Menschen besser zu beobachten und auf dieser Basis Handlungsempfehlungen zu entwickeln.

KI-Richtlinien des Ethikbeirat HR Tech

Das KI-Observatorium des BMAS fokussiert sich zwar nicht speziell auf HR-Anwendungen, dennoch ist der Personalbereich von den Debatten betroffen. Bereits Ende 2018 wurde der Ethikbeirat HR Tech ins Leben gerufen, mit dem Ziel, über ethische Fragen rund um KI zu informieren und zur Diskussion anzuregen. Mit einem Katalog von zehn Richtlinien will der Beirat beispielsweise einen ethischen Standard für KI-Lösungen und den Umgang mit personenbezogenen Daten entwickeln. Weitere Informationen stehen unter www.ethikbeirat-hrtech.de zur Verfügung.

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