Serienelemente
Die Stimme am Telefon als Auswahlkriterium für Bewerber? Welche wissenschaftlichen Kriterien dabei zu beachten sind, erklärt Professor Uwe P. Kanning in seiner Kolumne. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Was eine Sprachanalyse tatsächlich in der Personalauswahl leisten kann.

Sie sind Existenzgründer oder erfahrener Personalberater und auf der Suche nach einem Produkt, mit dem Sie sich eine goldene Nase verdienen können? Hm, lassen Sie uns einmal nachdenken, welche Eigenschaften ein solches Produkt haben sollte ...  

  • In jedem Falle sollte es neu, ja, geradezu revolutionär sein, denn neu ist immer gut, das wissen wir spätestens, seit es Benzin mit linksdrehenden Bakterien und Joghurts mit V-Power gibt. Je revolutionärer Ihr Produkt daherkommt, desto leichter fällt auch das Marketing und wenn alles gut geht, schaffen Sie es vielleicht sogar ins Fernsehen.
  • Ihr Produkt muss zudem geheimnisvoll wirken, denn Ihre Kunden lieben das Gefühl von Allmacht, wenn sie skurrile Psychotricks anwenden. Ansonsten käme ja wohl auch niemand auf die Idee, Bewerbungsmappen auszupendeln oder sich im Einstellungsinterview für die Blickrichtung eines Bewerbers zu interessieren. 
  • Selbstverständlich müssen Sie höchst komplexe Aufgaben dem Schein nach so trivial lösen, dass jeder Manager mit der Aufmerksamkeitsspanne einer Eintagsfliege versteht, dass Ihr Produkt irgendwie toll ist, Zeit und Geld spart. Wie das im Einzelnen laufen soll, will er gar nicht wissen. Ihr Produkt muss dabei völlig undurchschaubar sein, damit kritische Kunden keine Chance haben, die Schwachstellen zu finden. 
  • Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Kunden kritisch nachfragen, ist zugegebenermaßen eher gering, aber sicher ist sicher. Die wenigen mündigen Kunden oder auch kritischen Journalisten überzeugen Sie schließlich mit dem Hinweis auf unzählige Studien und die Arbeiten amerikanischer Forscher, die in Ihr Produkt eingeflossen seien. Leider ist es Ihnen aus Gründen des Copyrights natürlich nicht möglich, Details zu nennen.

Per Sprachanalyse zum Persönlichkeitsprofil

Soweit die Zielvorgaben. Sie zu erfüllen dürfte nicht allzu schwer sein. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Software, die über ganz geheime Algorithmen die Sprache eines Bewerbers analysiert? Auf die Idee ist noch fast niemand gekommen. 

Sie bitten einen Bewerber, über das Internet oder am Telefon eine Zeit lang zu plaudern, zeichnen das Ganze auf und werfen die Daten anschließend einer Horde von Algorithmen vor. Nach wenigen Millisekunden spuckt der Computer ein vollständiges Persönlichkeitsprofil aus, das Sie dann in die Hände Ihrer naiven Kunden geben. Vielleicht garnieren Sie das Ganze noch mit ein paar Weisheiten zu den Eigenschaften eines perfekten Außendienstmitarbeiters oder einer überragenden Führungskraft – und schon können Sie die Rechnung stellen.

Qualitätskriterien der Personaldiagnostik

Natürlich müssten Sie eigentlich zahlreiche Hürden überwinden ehe Ihr Produkt seriöse Personaldiagnostik gewährleisten kann:

  • Sie müssten belegen, dass die gemessenen Eigenschaften auch über einen langen Zeitraum von sechs Monaten und mehr stabil bleiben, da sich Persönlichkeitseigenschaften nicht in kurzer Zeit verändern.
  • Sie müssten belegen, dass mit den von Ihnen gemessenen Persönlichkeitseigenschaften berufliche Leistung oder Ähnliches sinnvoll prognostiziert werden kann.
  • Sie müssten untersuchen, wie stark Ihre Messung der Persönlichkeitsmerkmale durch technische Parameter (das eingesetzte Telefon die Sitzhaltung et cetera) oder die Art der gestellten Fragen verfälscht werden können.
  • Sie müssten untersuchen, inwieweit sich die Ergebnisse Ihrer Untersuchung von Bewerbern absichtlich oder unabsichtlich durch verändertes Sprachverhalten in der Bewerbungssituation verändern.
  • Sie müssten belegen, dass Ihr Verfahren einen größeren praktischen Nutzen als ein herkömmlicher Persönlichkeitsfragebogen erzielt, denn letztlich wird der gute alte Persönlichkeitsfragenbogen viel weniger kosten als Ihr Hightech-Produkt.
  • Sie müssten sich ernsthaft mit der Frage auseinandersetzen, ob sich der Einsatz ihres Instruments als Ergänzung zu einem spezifisch auf die Stelle zugeschnittenen Einstellungsinterviews überhaupt lohnen würde.
  • Sie müssten hinterfragen, welches Image ein Arbeitgeber nach außen transportiert, wenn er seine Bewerber einer solchen Software aussetzt.
  • Vielleicht sollten Sie sogar einmal untersuchen, ob sich nicht insbesondere hoch qualifizierte Bewerber von einer solchen Black-Box-Diagnostik abgeschreckt fühlen.

Der Algorithmus als Marketing-Instrument

Aber keine Sorge, all das muss Sie nicht wirklich bekümmern. Sie werden Ihr Produkt auch dann erfolgreich vermarkten, wenn Sie keine Studien vorlegen. Es reicht vollkommen, wenn Sie den Glauben an Ihre Software erfolgreich vermarkten. 

Und an welche Technologie glaubt man heute mehr als an Algorithmen oder künstliche Intelligenz? Hier verhält es sich so wie mit der Hirnforschung. Da kann fast niemand mehr mitreden und gerade deshalb eignen sie sich so hervorragend zum Marketing.


Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.


Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" rein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, warum Manager scheitern oder warum die Aussagekraft von graphologischen Gutachten ein Mythos ist.

Schlagworte zum Thema:  Psychologie, Eignungsdiagnostik, Wissenschaft, Forschung, Personalarbeit

Aktuell
Meistgelesen