Diskriminierung auch ohne konkreten Bewerber möglich

Die EU-Antidiskriminierungsrichtlinie schützt vor einer Diskriminierung wegen sexueller Orientierung. Wie weit dieser Schutz geht beziehungsweise wann ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der se­xu­el­len Iden­ti­tät bei der Ein­stel­lung vor­liegt, hat der Europäischen Gerichtshof (EuGH) in einem aktuellen Urteil präzisiert. Im konkreten Fall hatte ein italienischer Anwalt in einer Radiosendung erklärt, dass er niemals Homosexuelle in seiner Kanzlei einstellen oder beschäftigen würde. Daraufhin verklagte ihn eine Vereinigung von Rechtsanwälten wegen Diskriminierung auf Schadensersatz. Die Sache landete vor dem Europäischen Gerichtshof.

Klage eines Verbands auf Schadensersatz wegen Diskriminierung

Nach der öffentlichen, homophoben Äußerung des Anwalts ging eine italienische Vereinigung von Rechtsanwälten, die vor Gericht die Rechte von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgendern und Intersexuellen (LGBTI) verteidigt, gegen den Anwalt vor. Sie verklagte ihn - nach italienischem Recht zulässig - im Wege der Verbandsklage wegen Diskriminierung auf Schadensersatz. Nachdem die Anwaltsvereinigung in erster Instanz und in der Berufung erfolgreich war, legte der betroffene Anwalt Beschwerde beim italienischen Kassationsgerichtshof ein. Der Kassationsgerichtshof bat daraufhin den EuGH um eine Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie.

EuGH: Diskriminierung auch ohne konkreten Bewerber möglich

Der europäische Gerichtshof machte in seiner Entscheidung deutlich, dass homophobe Äußerungen eines Arbeitgebers gegenüber potenziellen Bewerbern diskriminierend im Sinne der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie sind - auch wenn es weder ein Einstellungsverfahren noch einen konkreten Kandidaten gibt. Nach Auffassung des Gerichtshofs muss der Begriff "Bedingungen … für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit" im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinie weit ausgelegt werden. Äußerungen, die auf eine homophobe Einstellungspolitik hinweisen, stellen aus Sicht der Richter in Luxemburg damit bereits eine Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf dar, wenn sie von einer Person getätigt werden, die einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellungspolitik eines Arbeitgebers hat oder die als einen derartigen Einfluss ausübend wahrgenommen werden kann.

Nationale Gerichte müssen Umstände beurteilen

Wenn solche Aussagen nicht im direkten Arbeitsumfeld erfolgten, müssten die nationalen Gerichte die Umstände beurteilen. Dabei müssten sie beispielsweise Art und den Inhalt der betreffenden Äußerungen prüfen sowie den Zusammenhang berücksichtigen, in dem diese Äußerungen getätigt wurden, insbesondere ihren öffentlichen oder privaten Charakter.

Klage auf Schadensersatz: italienische Regelung darf mehr Diskriminierungsschutz bieten

Der EuGH hat weiter festgestellt, dass die Antidiskriminierungsrichtlinie nicht verlange, dass eine Vereinigung das Recht haben müsse, Schadensersatzansprüche gerichtlich geltend zu machen, auch wenn sich gar kein Geschädigter feststellen lässt. Eine nationale Regelung könne dies jedoch vorsehen, da die Mitgliedstaaten Vorschriften erlassen oder beibehalten dürften, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger sind, als die in der Richtlinie enthaltenen Bestimmungen.

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