Mehrere Stunden im Büro des Chefs die Arbeit niederlegen, um Sonderbedingungen durchzusetzen: Ein solcher Sitzstreik kann für den Arbeitgeber ein rechtmäßiger Anlass für eine – allerdings nur ordentliche – Kündigung sein, entschied nun das LAG Schleswig-Holstein.
Mehrere Stunden im Büro des Chefs die Arbeit niederlegen, um Sonderbedingungen durchzusetzen: Ein solcher Sitzstreik kann für den Arbeitgeber ein rechtmäßiger Anlass für eine – allerdings nur ordentliche – Kündigung sein, entschied nun das LAG Schleswig-Holstein.
Dass sich die Mitarbeiterin nicht von den derzeit häufigen Arbeitsniederlegungen bei Post, Bahn oder in Kitas inspirieren ließ, lässt sich ziemlich sicher sagen (Mehr zu den Rechtsfolgen eines Arbeitskampfes auf das Arbeitsverhältnis). Der Sachverhalt, über den nun das LAG zu entscheiden hatte, spielte sich bereits lange vor der momentanen Streikwelle ab. In jedem Fall griff die Abteilungsleiterin jedoch zu eher unüblichen Mittel. Das Unternehmen reagierte dagegen weniger ausgefallen mit der Entlassung und bekam nun – zumindest bezüglich der ordentlichen Kündigung – vor dem LAG Recht.
Streik für außertarifliche Vergütung
In dem Fall hatte eine Abteilungsleiterin im Büro ihres Vorgesetzten ausgeharrt, um eine außertarifliche Vergütung durchzusetzen. Vermittlungsversuche etwa durch den Ehemann oder den Betriebsrat blieben ebenso erfolglos wie die Drohung mit Polizei und Kündigung. Erst nach knapp drei Stunden verließ die Frau unter Polizeibegleitung den Betrieb.
Das Unternehmen kündigte ihr einen Tag später fristlos, hilfsweise ordentlich, nachdem die Frau eine E-Mail an einen großen Verteiler geschickt hatte, in der sie ihr eigenes Verhalten nicht erwähnte, den Arbeitgeber aber diskreditierte. Die Frau, die seit 1992 in dem Betrieb tätig war, klagte gegen die Kündigung.
Kündigung: fristlos nein, ordentlich ja
Vor dem Landesarbeitsgericht war die Frau nur teilweise erfolgreich. Sie hat demnach "eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen". Für eine fristlose Kündigung reichte dies unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zwar nicht, wohl aber für eine ordentliche Kündigung, wie es hieß. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Hinweis: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6. Mai 2015, Az. 3 Sa 354/14
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