Erste Schritte: Betriebsratswahl vorbereiten, Wahlvorstand bestellen

Für eine Betriebsratswahl ist bereits zu Beginn entscheidend, ob im Betrieb bereits ein Betriebsrat besteht. Ist dies der Fall, gilt § 16 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), ohne Betriebsrat findet § 17 BetrVG Anwendung. Auch die Größe des Betriebs ist wichtig.

Betriebsratswahl: Wer den Wahlvorstand einsetzt

Ist bereits ein Betriebsrat vorhanden, bestellt er den Wahlvorstand. Dies soll spätestens zehn Wochen vor der Wahl geschehen. Die Betriebsratswahlen finden nach § 13 BetrVG alle vier Jahre im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai statt. Der Betriebsrat wird den Wahlvorstand daher spätestens Anfang März bestellen. Dann wird der eingesetzte Wahlvorstand aktiv.

Hinweis: Betriebsräte setzen Wahlvorstände nicht selten deutlich früher ein, sodass der Wahlvorstand ausreichend Zeit hat, sich einzuarbeiten. Das ist zwar erlaubt, darf laut dem BAG (v. 19. April 2012, 2 AZR 299/11) aber nicht dazu missbraucht werden, den besonderen Kündigungsschutz für Wahlvorstandsmitglieder frühzeitig herbeizuführen. Da auch Arbeitnehmende, die nur vorbereitende Handlungen für die Wahl treffen, durch § 15 Abs. 3b KSchG geschützt sind, dürfte ein Rechtsmissbrauch nur in Extremfällen vorliegen.

Ohne Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat wird der Wahlvorstand in einer Wahlversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewählt. Es kommt nicht auf eine Mindestzahl von teilnehmenden Arbeitnehmenden an.

Zur Wahlversammlung können wiederum drei wahlberechtigte Arbeitnehmende ("Vorfeldinitiatoren") oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen. Die Einladung muss mindestens drei Tage vor der Wahlversammlung erfolgen (LAG Baden-Württemberg v. 20. Februar 2009, 5 TaBVGa 1/09). Findet trotz Einladung keine Wahlversammlung statt oder wird auf der Wahlversammlung kein Wahlvorstand gewählt, wird er durch das Arbeitsgericht bestellt (§ 17 Abs. 4 S. 1 BetrVG).

Keine Online-Betriebsratswahl möglich

Bisher sehen weder das BetrVG noch die die Wahlordnung (WO), die zuletzt im Jahr 2021 umfassend überarbeitet worden sind, die Möglichkeit einer Online-Betriebsratswahl vor. Der Gesetzgeber hatte zwischenzeitlich die Einführung von (testweisen) Online-Wahlen im Tariftreuegesetz durch den neu einzufügenden § 18a BetrVG geplant, aber wieder verworfen. Die Betriebsratswahl darf daher nach wie vor nicht online, sondern (abseits der Briefwahl) ausschließlich in Präsenz durchgeführt werden. Wird die Wahl trotzdem als Online-Wahl durchgeführt, ist sie anfechtbar (LAG Hamburg v. 15. Februar 2018, 8 TaBV 5/17).

Wahlvorstand: Anzahl und Mitglieder

Der Wahlvorstand besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern und Ersatzmitgliedern, die wahlberechtigte Arbeitnehmende sein müssen. Dies ist die einzige Voraussetzung. Es können auch Nicht-Betriebsratsmitglieder im Wahlvorstand aktiv sein. Hat der Betriebsrat den Wahlvorstand eingesetzt, entscheidet er darüber, mehr als drei Personen als Wahlvorstand einzusetzen, wobei der Wahlvorstand stets aus einer ungeraden Mitgliederzahl (z. B. fünf, sieben oder neun Mitglieder) bestehen muss.

Die höhere Mitgliederzahl muss für die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl erforderlich sein. Es handelt sich also um eine Ermessensentscheidung des Betriebsrats, die durch das Arbeitsgericht voll überprüft werden kann. Von Arbeitgebern wird sie aber nur äußerst selten angegriffen. An der Erforderlichkeit fehlt es etwa, wenn der zusätzliche Aufwand auch von bloßen Wahlhelfern bewältigt werden kann.

Betriebsbegriff: In welchem Betrieb wird ein Betriebsrat gewählt?

Gewählt wird in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmenden, von denen drei wählbar sind (§ 1 S. 1 BetrVG). Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder bestimmt sich nach § 9 BetrVG. So besteht der Betriebsrat bei

• 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmenden aus einem Mitglied,
• 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmenden aus drei Mitgliedern,
• 51 bis 100 Arbeitnehmenden aus fünf Mitgliedern usw.

Die Feststellung eines Betriebs als organisatorische Einheit wird entscheidend von einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten abhängig gemacht. Wird der Betriebsbegriff falsch angewendet, ist die Wahl in der Regel anfechtbar.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Homeoffice oder mobil arbeiten, sind grundsätzlich dem Betrieb zuzuordnen, von dem aus sie fachliche und disziplinarische Weisungen erhalten und in dem die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen (z. B. Entscheidungen über Arbeitsbedingungen) wahrgenommen werden.

Bestehen Matrixstrukturen, können Arbeitnehmende mehreren Betrieben zugeordnet sein. Speziell Führungskräfte arbeiten in Matrixstrukturen oftmals betriebsübergreifend. Nach dem BAG (v. 22. Mai 2025, 7 ABR 28/24) kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in diesem Fall in jedem Betrieb, in den er oder sie organisatorisch eingegliedert ist, an der Wahl teilnehmen.

Bestehen Unsicherheiten, kann der Arbeitgeber ein Betriebsabgrenzungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG durchführen. Widerspricht der durch das Arbeitsgericht festgestellte Betrieb der Betriebsratswahl, ist sie abzubrechen. Wird die Betriebsratswahl trotzdem durchgeführt, ist sie nichtig.

Kündigungsschutz des Wahlvorstands

Mitglieder des Wahlvorstands können nach § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zu Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist zwar möglich, bedarf nach § 103 BetrVG jedoch der Zustimmung des Betriebsrats oder – wenn dieser sich weigert – der gerichtlichen Zustimmungsersetzung.

Besteht bisher kein Betriebsrat, gilt der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG auch für bis zu sechs zur Wahlversammlung einladende Arbeitnehmende.

Kündigungsschutz genießen zudem bloße Initiatoren, die lediglich Vorbereitungshandlungen zur Betriebsratswahl vornehmen. Erforderlich ist hierfür jedoch eine beglaubigte Absichtserklärung. Der Sonderkündigungsschutz soll für die Initiatoren jedoch nur für maximal drei Monate gelten und muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung angezeigt werden (LAG Thüringen v. 22. Januar 2025, 1 Sa 59/24). Ebenso soll der Sonderkündigungsschutz nicht innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gelten (LAG München v. 20. August 2025, 10 SLa 2/25).

Hinweis: Zu beiden Entscheidungen sind Revisionsverfahren vor dem BAG anhängig, sodass abzuwarten bleibt, ob sich das BAG den Landesarbeitsgerichten anschließt.

Kosten der Betriebsratswahl: Wahlmittel und Betriebsversammlung

Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen, soweit sie zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich sind (§ 20 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Bei der Frage der Erforderlichkeit steht dem Wahlvorstand ein Beurteilungsspielraum zu, den er nach den für den Betriebsrat geltenden Grundsätzen zu beachten hat.

Der Arbeitgeber hat die Kosten für die unmittelbare Wahldurchführung zu übernehmen. Dazu gehören die Kosten für die Wahlmittel oder die Zurverfügungstellung von geeigneten Räumlichkeiten für eine Betriebsversammlung. Teilversammlungen sind nur in Ausnahmefällen zulässig, in Schichtbetrieben ist die Nahtstelle zwischen zwei Schichten grundsätzlich vorzugswürdig. Betriebsversammlungen haben zwar grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Räumen des Betriebs stattzufinden. Dies hält den Arbeitgeber jedoch nicht zwangsläufig davon ab, diese zum Beispiel auf umsatzschwächere Zeiten zu legen.

Hinweis: Besteht bereits ein Betriebsrat, sind bereits vorhandene Sachmittel grundsätzlich nicht "doppelt" anzuschaffen.

Zu den zu tragenden Kosten gehört auch der Arbeitszeitausfall der Arbeitnehmenden, die infolge der Teilnahme an einer Betriebsversammlung oder bei der Ausübung des Wahlrechts entstehen können. Zu der Ausübung des Wahlrechts gehört jedoch nicht das Aufstellen von Vorschlagslisten, die Anwesenheit bei der öffentlichen Stimmauszählung, die Vorstellung der Wahlbewerber oder Wahlbewerberinnen oder die Werbung für Stützunterschriften. Diese Kosten sind nicht durch den Arbeitgeber zu tragen.

Kosten Wahlvorstand: Arbeitszeitausfall, Schulung oder Rechtsberatung ersetzen

Darüber hinaus sind auch die Kosten des Arbeitszeitausfalls für den Wahlvorstand zu tragen. Hier kann es sinnvoll sein, sich mit dem Wahlvorstand auf Mitglieder zu einigen, die die Hauptaufgaben übernehmen. Häufig ist eine regelmäßige Freistellung (ein oder zwei feste Tage in der Woche) weniger störend als kurzfristige Abmeldung zur Wahlvorstandstätigkeit. Zudem muss der Arbeitgeber die Kosten für eine erforderliche rechtliche Beratung des Wahlvorstands und des neu gewählten Betriebsrats tragen. Hierfür müssen Wahlvorstand oder Betriebsrat eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber schließen (§ 80 Abs. 3 S. 1 BetrVG).

Hinweis: Arbeitgeber sollten sowohl Erforderlichkeit als auch die Vereinbarung genau prüfen, um extensive Beratungskosten zu vermeiden.

Der Arbeitgeber hat neben den Sachkosten grundsätzlich auch die persönlichen Kosten der Mitglieder des Wahlvorstands zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Schulung. Insbesondere neue Mitglieder haben einen Anspruch auf eine kurzfristige Schulung (LAG Hamburg v. 14. März 2012, H 6 Sa 116/11) von mindestens einem halben Tag (BAG v. 26. April 1995, 7 AZR 974/94).

Hinweis: Die Durchführung von Betriebsratswahlen gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats. Daher ist die Teilnahme an Schulungen zur Betriebsratswahl nur für Mitglieder des Wahlvorstands und nicht für Betriebsratsmitglieder erforderlich.

Streit über Kosten: typische Fehler und deren Auswirkungen

Bei Streitigkeiten über die Kosten ist zwischen dem Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden. Individuelle Entgeltfortzahlungsansprüche müssen von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Urteilsverfahren geltend gemacht werden. Dabei sind die Kosten für das Verfahren von jeder Seite selbst zu tragen.

Im Beschlussverfahren werden dagegen zum Beispiel die Sachmittelkosten und die Freistellungsansprüche Dritter (z. B. Rechtsanwaltskosten) gegen den Wahlvorstand verhandelt. Der Arbeitgeber hat für die Beteiligten die Kosten zu übernehmen.

Auch Streitigkeiten über betriebsverfassungsrechtliche Fragen sowie über die Wirksamkeit der Wahl werden im Beschlussverfahren geführt, für die der Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten der Beteiligten übernehmen muss.