Die Zeit läuft: Damit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verfallen, gilt es, die Ausschlussfrist zu wahren. Bild: Haufe Online Redaktion

Keine Arbeitnehmerhaftung, entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall. Die Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers waren wegen einer Ausschlussklausel verfallen. Was Arbeitgeber grundsätzlich bei Ausschlussfristen zu beachten haben - ein Überblick.

In den meisten Arbeitsverhältnissen gelten Ausschlussfristen. Danach erlöschen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht ordnungsgemäß innerhalb dieser Frist – die meist kürzer als die reguläre Verjährungsfrist ist - geltend gemacht werden. Solche Klauseln werden insbesondere in Arbeitsverträgen vereinbart. Aber auch in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen finden sich Ausschlussfristen, die nochmal anderen Regeln unterliegen. Sinn und Zweck solcher Ausschlussfristen ist - aus Gründen der Rechtssicherheit - klarzustellen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht endlos bestehen.

Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen

In Arbeitsverträgen werden Ausschlussklauseln meist so oder ähnlich formuliert: „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden.“ Die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle. Das bedeutet, sie müssen hinreichend transparent sein. Insbesondere muss die Rechtsfolge, also dass die Ansprüche verfallen, in der Klausel erwähnt werden. Außerdem ist zu beachten:

  • Die Ausschlussfrist muss für beide Parteien gelten, als Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Die Frist ab Fälligkeit des Anspruchs muss drei Monate betragen. Eine vertragliche Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten erachtet das Bundesarbeitsgericht als unangemessen.
  • Oft sind Ausschlussklauseln zweistufig: In der ersten Stufe muss der Anspruch dem Vertragspartner gegenüber geltend gemacht werden, in der zweiten Stufe gerichtlich. Auch hierfür müssen drei Monate eingeräumt werden.
  • Es darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden.

Für welche Ansprüche gelten Ausschlussfristen?

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen (und Tarifverträgen) gelten nicht nur für Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch für gesetzliche Ansprüche. Hier gibt es jedoch Ausnahmen. Eine wichtige Ausnahme gilt für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn. Soweit diese beteiligt sind, sind Ausschlussfristen unanwendbar. Eine Ausschlussfristenklausel, die Mindestlohnansprüche nicht ausnimmt, könnte zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel führen.

Praxistipp: Mindestlohnansprüche – oder allgemein gesetzlich unabdingbare Ansprüche – sollten in der Klausel ausdrücklich vom Verfall ausgenommen werden.

Nicht erfasst sind zudem Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, Ansprüche auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, Ansprüche auf Karenzentschädigung bei einem Wettbewerbsverbot oder Urlaubsansprüche - nicht jedoch Urlaubsabgeltungsansprüche. Auch eine Haftung wegen Vorsatz kann nicht mit Ausschlussfrist ausgeschlossen werden, aber wie in dem eingangs erwähnten Fall, den das BAG kürzlich entschied, gelten Ausschlussklauseln ansonsten auch für Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tariflichen Ansprüche verfallen. Gleiches gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.

Tarifliche Ausschlussfristen

Die allermeisten Manteltarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Da Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind, gelten für sie nicht dasselbe wie für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Beispielsweise können die Fristen kürzer ausfallen. Ausschlussfristen in Tarifverträgen gelten nicht nur für Ansprüche, die durch Tarifverträge begründet werden, sondern auch für arbeitsvertragliche Ansprüche und gesetzliche Ansprüche wie Urlaubabgeltungsansprüche oder Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen. 

Ausschlussfristen in einer Betriebsvereinbarung

Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden. Dies stellt § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klar. Zu beachten ist hier, dass die Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen sich nur auf die durch Betriebsvereinbarung geregelten Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beziehen können. 

Zudem gilt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung dann keine Ausschlussfrist vereinbaren dürfen, wenn schon der Tarifvertrag eine umfassende Ausschlussfrist zu den Ansprüchen enthält.

Ausschlussfrist wahren: Ansprüche ordnungsgemäß geltend machen

In vielen Klauseln findet sich die Erfordernis, Ansprüche schriftlich geltend zu machen. Hier gilt es zu unterscheiden: In Formularverträgen kann die Schriftform zur Wahrung von Ausschlussfristen durch den Arbeitnehmer für ab dem 1.10.2016 geschlossene Verträge aufgrund von § 309 BGB Nr.13 nicht mehr vereinbart werden – die Textform reicht aus. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen und durch Bezugnahme auf solche Kollektivregelungen ist es nach wie vor zulässig, das Schriftformerfordernis für die Wahrung von Ausschlussfristen vorzusehen.

Fristbeginn bei Ausschlussfristen

Wann eine Ausschlussfrist zu laufen beginnt, hängt davon ab, wie sie durch die Tarifvertragsparteien, Betriebspartner oder Parteien des Einzelarbeitsvertrags inhaltlich ausgestaltet wird. Üblicherweise knüpft der Beginn der Ausschlussfrist an die Fälligkeit des Anspruchs an. Wann ein Anspruch fällig ist, richtet sich nach den maßgeblichen Vereinbarungen. Zudem verlangte diese Fälligkeit, dass derjenige, der den Anspruch geltend macht, die ungefähre Höhe des Anspruchs beziffern kann.  

Praxistipp: Für die Vertragsgestaltung ist es zu empfehlen, die Ausschlussfrist so auszugestalten, dass diese ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch läuft.

Schlagworte zum Thema:  Ausschlussfrist, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag , Betriebsvereinbarung

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