Der Zeitraum, in dem Vergleichsverhandlungen laufen, darf nicht in die Ausschlussfrist eingerechnet werden, so das BAG. Bild: Corbis

Eine zweistufige Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag verlangt meist neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Kommt es zu Vergleichsverhandlungen, wird dadurch der Fristablauf gehemmt, hat nun das BAG entschieden. 

Und wieder einmal hat sich das BAG mit dem Thema Ausschlussfristen beschäftigt. Für eine tarifliche Ausschlussklausel entschied das BAG zuletzt, dass diese nur in Bezug auf die Mindestlohnansprüche unwirksam ist. Zur Frage, ob eine vertragliche Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich ausschließt, haben die Erfurter Arbeitsrichter auch diesmal nicht entschieden. Nach der vorliegenden zweistufigen Ausschlussklausel musste der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gerichtlich geltend machen. Diese Ansprüche seien in jedem Fall nicht verfallen, lautete das Urteil des BAG, da die Vergleichsverhandlungen die Frist gehemmt hätten.

Der Fall: Verfall von Urlaubsansprüchen bei zweistufiger vertraglicher Ausschlussfrist

Der Arbeitnehmer war als technischer Sachbearbeiter bis zum 31. Juli 2015 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine zweistufige Ausschlussklausel. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in einer ersten Stufe innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Werden sie abgelehnt, müssen die Ansprüche in einer zweiten Stufe innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden, damit sie nicht verfallen.  

Vergleichsverhandlungen bleiben ohne Ergebnis

Innerhalb der Frist von drei Monaten forderte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Abgeltung von 32 Urlaubstagen sowie zur Vergütung von Überstunden auf, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten.

Diese Ansprüche lehnte der Arbeitgeber ab. In Folge führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen. Diese Verhandlungen endeten jedoch Ende November 2015, ohne dass eine einvernehmliche Lösung erzielt werden konnte. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Ende Januar Klage.  

Verfall von arbeitsrechtlichen Ansprüchen?

Zu spät, urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Die Ansprüche seien von ihm nicht fristgerecht geltend gemacht worden und somit verfallen.

Dem widersprach nun das BAG. Der fünfte Senat wies darauf hin, dass die Vorinstanz die Klage nicht mit dieser Begründung hätte abweisen dürfen. Nach Auffassung der Richter hatte der Arbeitnehmer die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche durchaus gewahrt. Hierfür führten sie an, dass die Frist zur Geltendmachung der Ansprüche für die Dauer der vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Zeitraum dürfe entsprechend § 209 BGB nicht in die Ausschlussfrist eingerechnet werden. Keine entsprechende Anwendung auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen finde dagegen die Bestimmung des § 203 Satz 2 BGB, nach der die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, stellte das BAG klar.

Keine Entscheidung zur Unwirksamkeit der Verfallklausel

Ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie gesetzliche Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnimmt, musste der Senat somit nicht entscheiden. Auch in der Sache entschied das BAG nicht, da wesentliche Feststellungen zum Saldo des Arbeitszeitkontos sowie den offenen Urlaubstagen des Arbeitnehmers fehlten. Somit hat das BAG den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Nürnberg zurück verwiesen.

 

Hinweis: BAG, Urteil vom 20. Juni 2018, Az: 5 AZR 262/17; Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 9. Mai 2017; Az: 7 Sa 560/16

Schlagworte zum Thema:  BAG-Urteil, Ausschlussfrist

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