Weisungen können individuell über Einzelweisungen an einen Beschäftigten oder kollektiv über Dienst- oder Betriebsanweisungen für alle Beschäftigten erteilt werden. Dienst- und Betriebsanweisungen stellen höhere Anforderungen an die Ermessensausübung, da nicht nur die Interessen eines Einzelnen, sondern einer ganzen Gruppe von Beschäftigten zu berücksichtigen sind.
Soweit der Inhalt der Weisung auch in den Zuständigkeitsbereich einer Arbeitnehmervertretung fällt, kann das Weisungsrecht auch über eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung ausgeübt werden. Durch den Abschluss einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung konkretisiert der Arbeitgeber sein Weisungsrecht für die Zukunft.[1] Änderungen können nur mit Zustimmung der Arbeitnehmervertreter oder nach Kündigung der Vereinbarung vorgenommen werden, soweit sie nicht auch noch nachwirkt. Betriebs- und Dienstvereinbarungen unterliegen nicht dem gleichen arbeitsgerichtlichen Beurteilungsmaßstab wie Einzelweisungen, da es sich um eine einvernehmliche Regelung der Betriebsparteien vor Ort handelt, der bereits die Vermutung eines beiderseitigen Interessenausgleichs innewohnt.[2]
Mit der einmaligen Ausübung des Weisungsrechts legt der Arbeitgeber sich nicht fest. Aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen kann er jederzeit die Weisung ganz oder zum Teil abändern.[3] Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich der Zeit, des Orts und der Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für den Beschäftigten Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Beschäftigten kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde.[4] Wird jedoch der Inhalt der Weisung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, etwa aufgrund einer Vereinbarung oder durch betriebliche Übung, kann die Änderung nur über eine Änderungskündigung erfolgen.
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