Weisungsrecht, Direktionsrecht / 2.3 Mitbestimmung und Weisungsrecht

Soweit die Weisung nur eine individuelle Konkretisierung der Leistungserbringung zum Inhalt hat, besitzt sie keine mitbestimmungsrechtliche Relevanz. Betrifft die Weisung jedoch auch den arbeitsorganisatorischen und sozialen Bereich, ist in vielen Fällen auch die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung erforderlich (Mitbestimmung). Zu den Kernbereichen der Mitbestimmung zählen die Lage der Arbeitszeit, die eingruppierungsrelevante Zuweisung einer Tätigkeit sowie eine nachträgliche wesentliche Änderung der Arbeitsbedingung für den Arbeitnehmer, wie bei einer Abordnung oder Versetzung. Hierzu benötigt der Arbeitgeber sowohl im Bereich des Betriebsverfassungsrechts als auch des Personalvertretungsrechts in unterschiedlichem Umfang die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter. Bei solchen Entscheidungen kann daher auch nicht eine Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB erfolgen.

Dabei kommt es weder auf die Art noch auf den Hintergrund der Weisungserteilung an. Um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten geht es daher auch, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweist, sich nach den in einem Kundenbetrieb bestehenden Regeln zu verhalten. Der Arbeitgeber übernimmt in einem solchen Fall die Verhaltensregelungen des Kunden und gibt sie seinen Arbeitnehmern vor.

 

Beispiel

Der Arbeitgeber weist seinen Arbeitnehmer an, sich in einem Kundenbetrieb der dort eingerichteten biometrischen Zugangskontrolle (Fingerabdruckerfassung) zu unterziehen.

Häufig wird das Weisungsrecht durch Dienst- oder Betriebsvereinbarungen näher ausgestaltet. Im Rahmen der kollektivrechtlichen Regelung bedarf es dann keiner Mitbestimmung der Personalvertretung mehr oder der Arbeitgeber hat zur Gänze auf sein Weisungsrecht zugunsten der feststehenden Regelung verzichtet (siehe Ziffer 4.5).

Werden Beschäftigte für besondere Aufgaben an andere Arbeitgeber abgestellt oder überlassen, wird in der Regel auch das Weisungsrecht zumindest in fachlichen Dingen übertragen. In diesen Situationen ist fraglich, welche Arbeitnehmervertretung dann für die Mitbestimmung zuständig ist. Dies richtet sich nach dem Zweck des Beteiligungsrechts und danach, welche Belange und welche Interessen der Beschäftigten berührt werden. Die Zuständigkeit bezüglich der überlassenen Beschäftigten hängt damit vom Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht ab. Verbleiben bei dem abgebenden Arbeitgeber die den Bestand und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses betreffenden materiellen Entscheidungsbefugnisse, ist die bei ihm errichtete Arbeitnehmervertretung bei der Ausübung solcher Befugnisse zu beteiligen. Beim aufnehmenden Arbeitgeber (Weisungsberechtigten) kommen vor allem Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung bezüglich der zugewiesenen bzw. überlassenen Arbeitnehmer in Betracht. Soweit in personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich materielle Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen werden und damit die für die Ausübung des Beteiligungsrechts wesentlichen Konfliktlagen auftreten, ist die dort gebildete Arbeitnehmervertretung zuständig und vertritt insoweit die Interessen der zugewiesenen Arbeitnehmer. Ob es sich um eine Arbeitnehmervertretung nach Betriebsverfassungsrecht oder Personalvertretungsrecht handelt, ist hierfür ohne Belang.

 
Praxis-Beispiel
  • Der aufnehmende Arbeitgeber möchte arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den Beschäftigten einleiten, da er wiederholt alkoholisiert zum Dienst erschienen ist. Da es sich um ein arbeitsvertragliches Problem handelt, sind der überweisende Arbeitgeber und dessen Personalvertretung zuständig.
  • Der aufnehmende Arbeitgeber möchte den Beschäftigten im Rahmen einer neuen Arbeitszeitordnung einsetzen. Dies betrifft das Verhältnis innerhalb der Dienststelle/des Betriebs. Daher ist die Personalvertretung des aufnehmenden Arbeitgebers zuständig.

Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten bei der Ausübung des Weisungsrechts führt nur zu einem Verweigerungsrecht des Arbeitnehmers (siehe Ziffer 6.2). Daraus können sich jedoch keine individualrechtlichen Ansprüche ergeben, die zuvor noch nicht bestanden haben. Dies gilt nicht nur, wenn eine Beteiligung der Personalvertretung gänzlich unterbleibt, sondern auch, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht unter Verstoß gegen zwingende Vorgaben aus einer Dienst-/Betriebsvereinbarung ausübt.

Allerdings kann die Ausübung des Weisungsrechts auch erforderlich sein, um Absprachen zwischen Personal-/Betriebsrat rechtsverbindlich umzusetzen. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat vereinbarte Absprache, die keine normative Wirkung entsprechend einer Dienst-/Betriebsvereinbarung besitzt, entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen.

Auch die Frage der Zuständigkeit der Personalvertretung beim Arbeitgeber wird durch das Weisungsrecht bestimmt. Für die Frage, welchem Betrieb oder Betriebsteil ein Beschäftigter zugeordnet ist, kommt es zwa...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge