Liegen die Einsatzzeiten der flexiblen Arbeitskraft besonders ungünstig – etwa in der Nacht –, und sind Planungen vier Tage im voraus nicht möglich, die Einsätze damit freiwillig, wird das Modell flexible Arbeitszeit häufig versagen.
Wird der Mitarbeiter unvorbereitet um 24 Uhr angerufen, er möge in einer Stunde erscheinen, so wird er den Arbeitseinsatz ablehnen.
Ähnliches gilt, wenn die flexible Arbeitszeit sich nicht allein auf Aushilfstätigkeiten beschränken, sondern auch im Bereich qualifizierter Aufgabenstellungen greifen soll. Insbesondere, wenn der Arbeitseinsatz mit einem Vorlauf von mehr als vier Tagen planbar ist, die Mitarbeiter also zur Arbeit verpflichtet werden können, wird es an der Akzeptanz durch die Arbeitnehmerseite mangeln.
Die Mitarbeiter sehen sich in beiden Fällen in ihrer Zeitsouveränität erheblich eingeschränkt. Der Betriebs-/Personalrat wird dem Arbeitszeitmodell kaum zustimmen.
Konsensfähig sind dagegen eher Modelle, bei denen der Mitarbeiter grundsätzlich feste Arbeitszeiten hat, ein Teil der Arbeitszeit jedoch flexibel für Verlängerungen oder Verkürzungen zur Verfügung steht (Mischform zwischen fester und flexibler Arbeitszeit).
Werden bei einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden sechs Stunden fest verplant – etwa in einem Schichtmodell –, darüber hinaus zwei Stunden flexibel vereinbart, gewinnt der Arbeitgeber Flexibilität über einen Zeitraum von vier Stunden täglich.
Ist nach Ablauf der Sechs-Stunden-Schicht die Arbeit erledigt, endet die Arbeitszeit. Fällt an anderen Tagen in größerem Umfang Arbeit an, kann die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden.
Die Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite und damit die Zustimmung des Betriebs-/Personalrats ist ohne weiteres zu erreichen, wenn die konkrete Verlängerung der Arbeitszeit aus der Natur der Sache oder aufgrund ausdrücklicher Bestimmung in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers möglich ist. Erhält der Mitarbeiter fühlbare Zuschläge zur Vergütung für die flexiblen Stunden, ist er durchaus motiviert, die kurzfristige Arbeitszeitveränderung hinzunehmen.
Benötigt der Arbeitgeber flexible Arbeitszeit während der Nachtstunden, so ist allein die Vereinbarung von gemischten Arbeitszeitmodellen mit den geschilderten Motivatoren erfolgversprechend.
Die Mischform zwischen fester und flexibler Arbeitszeit sollte mit ihren Besonderheiten in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung festgehalten sein.
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