7.5.1 Umfang der Mitbestimmung
Wenngleich die Mitwirkung der Betrieblichen Kommission wegen ihrer paritätischen Besetzung und ihrer umfassenden Sachkunde leichter zur Lösung von Problemen im betrieblichen System der leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung führen dürfte, vermerkt § 18 Abs. 7 Satz 6 TVöD-VKA ausdrücklich, dass die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung unberührt bleiben. Diese deklaratorische Klarstellung der Gesetzeslage sichert das notwendige Vertrauen der Personalvertretung zur Betrieblichen Kommission.
Voraussetzung dafür, dass die Einführung von Leistungsentgelt umgesetzt wird, ist die Vereinbarung des jeweiligen Systems der leistungsbezogenen Bezahlung durch Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung zwischen den Betriebsparteien.
Soweit es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung handelt, verlangt § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA den Abschluss einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung mit dem Personalrat. Gemäß § 38 Abs. 3 TVöD-VKA liegt eine einvernehmliche Dienstvereinbarung nur ohne Entscheidung der Einigungsstelle vor.
Wesentlicher Inhalt der Dienst-/Betriebsvereinbarung ist die Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie der Kriterien der systematischen Leistungsbewertung (§ 18 Abs. 6 Satz 3, 4. Punkt TVöD). Sofern das betriebliche System etwa keine abschließenden für die gesamte Verwaltung/den gesamten Betrieb geltenden Festlegungen trifft, sondern solche Regelungen den Entscheidungsträgern auf der Ebene der Organisationseinheiten überlässt, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.[1]
Die Feststellung des verfügbaren Finanzvolumens für Leistungsentgelte nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA obliegt allein dem Arbeitgeber. Er ist durch Tarifrecht verpflichtet, ein Gesamtvolumen aus dem jeweiligen Prozentsatz der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres zur Verfügung zu stellen. Dem Betriebs-/Personalrat steht ein Recht zur Überwachung zu (z. B. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).[2]
Soweit der Arbeitgeber ein über den tariflichen %-Satz hinausgehendes Leistungsbudget bereitstellen will, trifft er allein die Entscheidung darüber. Dies gilt einerseits für die Zahlung einer Erfolgsprämie zusätzlich zum Startvolumen gemäß § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD. Erst recht gilt dies andererseits für eine sonstige Erhöhung des Leistungsbudgets über das Gesamtvolumen nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA hinaus, soweit damit erweiterte Leistungsprämien oder Leistungszulagen finanziert werden sollen.
Wenn das Gesamtvolumen in einzelne Leistungsbudgets etwa für Organisationseinheiten aufgeteilt werden soll, ist ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats/Betriebsrats anzunehmen.
Ein Mitbestimmungsrecht ist ebenfalls gegeben, wenn zur Ermittlung von Zielerreichung oder systematischer Leistungsbewertung technische Einrichtungen zur Leistungsmessung eingesetzt werden (z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
7.5.2 Mitbestimmungsfreie Tatbestände
Keine Mitbestimmungspflicht besteht
- beim Abschluss von Zielvereinbarungen (dies gilt auch für Zielvereinbarungen mit Gruppen von Beschäftigten),
- bei der systematischen Leistungsbewertung,
- bei der Feststellung, ob ein Beschäftigter die vereinbarte ZV/SLB erreicht hat, da nicht das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien, sondern nur das Schuldverhältnis aufgrund der unmittelbar und zwingend geltende DV/BV zwischen den einzelnen Beschäftigten und dem Arbeitgeber betroffen ist.
Zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats/Betriebsrats gehört die Entgegennahme von Beschwerden (z. B. § 85 Abs. 1 BetrVG).
Die tarifliche Einbeziehung der Betrieblichen Kommission setzt die gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände nicht außer Kraft. Wenn ein Beschäftigter eine Beschwerde gegen eine Entscheidung zur Leistungsfeststellung und zur Zumessung der Leistungsprämie/Leistungszulage einlegt, ist die Betriebliche Kommission für die Beratung solcher Beschwerden, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen, zuständig. Die Beurteilung, ob eine Beschwerde im Rahmen des § 18 Abs. 7 Satz 2 TVöD-VKA berechtigt ist, kann aus Gründen der Sachkenntnis an sich nur von der Betrieblichen Kommission getroffen werden. Soweit Beschäftigte im Einzelfall Beschwerden an der Betrieblichen Kommission vorbei direkt an die Arbeitnehmervertretung herantragen, sollten diese daher von dort zur weiteren Beratung an die Betriebliche Kommission gegeben werden, Eine Eigenbeschäftigung des Personal-/Betriebsrats ist aber nicht ausgeschlossen.
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