Betriebs-/Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte dürfen trotz einer Freistellung nicht von der Teilhabe am Leistungsentgelt ausgenommen werden, da die Leistungsentgelte jedem zugänglich sein müssen (§ 18 Abs. 6 TVöD-VKA).
Gemäß §§ 8, 107 BPersVG/78 BetrVG bzw. LPersVG dürfen Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Der generelle Ausschluss freigestellter Personalräte von einer Leistungsprämie ist auch in einer Dienstvereinbarung unzulässig.[1] Weiterhin gilt für die Entgeltfortzahlung bei Freistellung zur Durchführung von Aufgaben des Betriebs-/Personalrats das sog. Lohnausfallprinzip (§§ 51 Satz 1 BPersVG, § 37 Abs. 2 BetrVG bzw. LPersVG). Gewährt der Arbeitgeber Leistungsprämien, bedarf es einer fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs des freigestellten Personalrats, um beurteilen zu können, ob er zu dem Kreis der prämienberechtigten Beschäftigten gehört. Auch darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG nicht geringer bemessen werden, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Beschäftigter mit betriebsüblicher Entwicklung. Bei vollständiger Freistellung für die Personalratsarbeit können keine Zielvereinbarungen geschlossen und keine Kriterien gesetzt werden, anhand derer die Bewertung der Leistungen der/des Beschäftigten erfolgen kann. Um dem Benachteiligungs-/Begünstigungsverbot Rechnung zu tragen, erscheint es sachgerecht, auf den Durchschnitt der Leistungen der Beschäftigten im jeweiligen Budget für die Berechnung der Leistungsprämie abzustellen. Durch eine solche Verfahrensweise wird die/der freigestellte Beschäftigte nicht besser oder schlechter gestellt.
Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Wird eine solche besondere Leistung jedoch durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung verlangt, kann in analoger Anwendung des Beamtenrechts der freigestellte Personal- oder Betriebsrat vom Leistungsentgelt ausgenommen werden. Dazu hat das BVerwG entschieden, dass ein vollständig freigestelltes Personalratsmitglied keinen Anspruch auf leistungsbezogene Besoldung besitzt.[2] Nach Ansicht des VGH Bayern ist diese Rechtsprechung nicht auf nur teilweise freigestellte Beamte zu übertragen.[3] Nach den beamtenrechtlichen Voraussetzungen ist es erforderlich, dass der betroffene Beamte – wäre er nicht freigestellt – eine herausragende besondere Leistung erbringt. Für diese Annahme bedarf es jedoch objektiver Anhaltspunkte für eine entsprechende (zwingende) Prognose. Eine solche Prognose erscheint bei vom Dienst freigestellten Personalratsmitgliedern kaum möglich. Die Annahme wäre dann gerechtfertigt, wenn der Beamte in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt herausragende besondere Leistungen erbracht habe und diese mit einer Form der Leistungsbesoldung honoriert worden seien. Diese Entscheidung kann bei entsprechender Ausgestaltung der Dienst- oder Betriebsvereinbarung auf den Tarifbereich übertragen werden.
Bei Personalrats-/Betriebsratsmitgliedern, die nicht freigestellt sind oder die eine Teilfreistellung von nicht mehr als 50 % haben, ist die Einbeziehung in eine Leistungsbewertung unproblematisch. Es darf lediglich die Personalrats-/Betriebsratsarbeit nicht in die Bewertung einbezogen werden. Bei einer Zielvereinbarung ist die entsprechend geringere Verfügbarkeit für die Zielerfüllung angemessen (wie z. B. bei Teilzeitbeschäftigten) zu berücksichtigen.
Auch Beschäftigte, denen gegenüber ein eingeschränktes Weisungsrecht besteht, müssen betrieblich einbezogen werden. Dies gilt etwa für Gleichstellungsbeauftragte und die Vertrauensperson der Schwerbehinderten.
Die Gleichstellungsbeauftragten sind nach den LGG teilweise von fachlichen Weisungen frei; es gilt ein Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot. Der Rat kann in der Hauptsatzung allerdings Vorgaben hinsichtlich des gleichstellungspolitischen Aufgabenfelds machen, weshalb es zulässig erscheint, dass dieser von entsprechenden Zielsetzungen Gebrauch macht.
Nach § 179 Abs. 3 SGB IX sind diese gegenüber dem Arbeitgeber wie Mitglieder des Betriebs-/Personalrats zu behandeln.
Soweit eine Bewertung für diese Beschäftigten nicht möglich ist, könnten auch hier die Grundsätze über freigestellte Betriebs-/Personalräte Anwendung finden.
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