Kündigung, krankheitsbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der Daten, die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung, dem Hauptanwendungsfall einer personenbedingten Kündigung, erforderlich sind.

Vorbemerkung

Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen und nicht auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Deshalb setzt der "Grund in der Person" des Arbeitnehmers kein Verschulden voraus. Er ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Anlagen her die Eignung oder die Fähigkeit verloren hat, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

Dies gilt vor allem für Kündigungen, die wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten oder Leistungsmängel ausgesprochen werden. Sie sind wegen ihrer Vielschichtigkeit, die zu einer Typisierung der krankheitsbedingten Kündigung führte, die Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Dies hängt mit der auf die Arbeitsunfähigkeit zurückzuführenden Kostenbelastung des Arbeitgebers und mit den auf den Fehlzeiten beruhenden Betriebsstörungen zusammen.

Die Erfüllung des Vertragszwecks muss durch die vorgenannten Umstände nicht nur vorübergehend unerreichbar geworden sein. Es bedarf einer negativen Prognose. Die krankheitsbedingte Kündigung soll nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit als letztes Mittel den Arbeitgeber auch vor künftigen unzumutbaren Belastungen oder Beeinträchtigungen, die auf die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers zurückzuführen sind, bewahren.

Deshalb hat der Arbeitgeber unter anderem gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen; und zwar für alle häufiger erkrankten Arbeitnehmer als Maßnahme der Prävention (Vorschrift gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer).

Zu beachten ist auch das Schriftformerfordernis für Kündigungen in § 623 BGB.

Checkliste ordentliche Kündigung/krankheitsbedingt

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1. Persönliche Daten[1]
Name
Alter
Betriebszugehörigkeit seit
Fam. Stand Ehegatte berufstätig?
Unterhaltspflichtige Kinder
Ausgeübte Tätigkeit
Abteilung
Arbeitsvertrag vom
Tarifbindung

2. Kündigungsbedingungen[2]
Gesetzliche Frist
Tarifliche Frist
Vertragliche Frist
Kündigung möglich zum
mit	Wochen/Monaten
Kündigungszugang spätestens am
Schriftform

3. Kündigungshindernisse[3]
Schwerbehinderung
Mutterschutz
Elternzeit
Auszubildender
Betriebsratsmitglied
Andere Hindernisse

4. Häufige Kurzerkrankungen[4]
Fehlzeiten der letzten 3 Jahre
(absolut/prozentual)
Tendenz feststellbar?
Krankheitsursachen
Chronisch/Betriebsbedingt
Prognose (Äußerungen Arzt/Mitarbeiter)
Betriebliche Auswirkungen
Vertretungsmöglichkeiten
Befristete Aushilfen/Springer
Anderer Arbeitsplatz
Heil- oder Kurmaßnahme
Fortbildung/Umschulung

5. Langandauernde Krankheit[5]
Krank seit voraussichtlich bis
Prognose
Betriebliche Auswirkungen
Vertretungsmöglichkeiten
Aushilfen/Springer
Änderungskündigung
Fortbildung/Umschulung

6. Betriebliches Eingliederungsmanagement

7. Betriebsrat[6]
Mitteilung der Kündigungsabsicht am
Ablauf der Anhörungsfrist am
Ergebnis

8. Kündigung[7]
Schreiben vom
Zugestellt durch am
Ablauf der Klagefrist
Sonstiges

9. Zu beachten:[8]
Wettbewerbsverbot
Arbeitsmittel/Unterlagen
Dienstfahrzeug
Darlehen/Vorschüsse
Sonst. Zahlungsansprüche
Resturlaub
Freistellung möglich/sinnvoll
Abfindung
Hinweis des Arbeitnehmers auf frühzeitige Meldung bei Agentur für Arbeit[9]
Sonstiges

[1] Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.

[2] Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.

[3] Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:

• Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung ist unwirksam.
• Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in besonderen Fällen, ...