Achim Stapf

§ 62 Nr. 4 BPersVG fast die Aufgaben des § 68 Abs. 1 Nr. 4 und Nr. 5 BPersVG a. F. zusammen und verwendet die aktuelle Wortwahl im Hinblick auf Inklusion und Teilhabe. Auch ältere Beschäftigte werden als förderungsbedürftig angesehen.

  1. Die Einordnung als Mensch mit Behinderung, bestimmt sich nach § 2 Abs. 2 SGB IX. Grundsätzlich muss der Grad der Behinderung mindestens 50 betragen. Menschen mit einem Behinderungsgrad zwischen 30 und 50 sind unter gewissen Umständen Menschen mit Behinderung gleichgestellt, § 2 Abs. 3 SGB IX. Letztere unterliegen nicht nur deshalb ebenfalls dem Anwendungsbereich des § 62 Nr. 4 BPersVG, sondern auch weil sie stets in den Kreis schutzbedürftiger Personen fallen. Gleiches gilt für Menschen mit Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX.

    Über sonstige schutzbedürftige Personen besteht kein abschließender Katalog. Gesondert erwähnt sind ältere Personen. Problematisch ist allerdings, ab welchem Lebensalter dieses Merkmal von einem Beschäftigten erfüllt ist. Letztlich gibt es wohl keine allgemeingültige Richtlinie. Vielmehr wird auf die Verhältnisse innerhalb der Dienststelle (z. B. Art der zu erledigenden Aufgaben, aber auch Altersdurchschnitt) abzustellen sein, die darüber entscheiden, ab wann eine Person besonders schutzbedürftig ist.

    Im Übrigen kommen als sonstige schutzbedürftige Personen Beschäftigte in Betracht, die aufgrund individueller Gegebenheiten Schwierigkeiten haben sich anzupassen und deshalb zur Integration in der Dienststelle Unterstützung benötigen.

     
    Praxis-Beispiel

    Beschäftigte mit Anpassungsschwierigkeiten wegen ihrer Herkunft (Ausländer, Flüchtlinge, Aussiedler), Strafgefangene, chronisch Kranke, Schwangere, Suchtkranke nach Rückkehr aus Therapie, Langzeitarbeitslose nach Wiedereingliederung.

    Hinsichtlich der Durchsetzung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen gilt § 62 Nr. 5 BPersVG.

  2. § 62 Nr. 4 BPersVG macht es zur Aufgabe des Personalrats, die Integration des genannten Personenkreises zu fördern. Förderung meint dabei, Sorge zu tragen für eine Beschäftigung, die leistungsgerecht und entsprechend der tatsächlichen Eignung erfolgt. Ausgrenzungen von Beschäftigten wegen einzelner persönlicher Umstände sollen durch die Tätigkeit der Personalvertretung ebenso verhindert werden wie der Abbau von Ressentiments gefördert. Dabei verlangen besondere Belange besondere Rücksichtnahme. Deren Einhaltung zu fördern bzw. auf diese überhaupt erst hinzuweisen, ist Aufgabe aus § 62 Nr. 4 BPersVG.

    Um diese auszufüllen, kann der Personalrat sowohl bei der Ausübung von Beteiligungsrechten die Belange des entsprechenden Personenkreises ausreichend berücksichtigen als auch gegenüber dem Dienststellenleiter Anregungen oder Kritik äußern.

  3. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist insbesondere bei der Förderung und Eingliederung älterer oder behinderter Menschen zu beachten. Eine Benachteiligung ist hiernach verboten. § 17 Abs. 1 AGG verpflichtet die Personalvertretungen, bei der Einhaltungen der Vorschriften des AGG als Vertreter der Beschäftigten mitzuwirken. Einschränkend sind entsprechend der §§ 5, 8 Abs. 1, 10 AGG unterschiedliche Behandlungen von Beschäftigten aufgrund des Alters nur aus den dort genannten Gründen möglich. Die Regelung ist ergänzend und als zusätzlicher Handlungsauftrag zu § 2 Abs. 4 BPersVG zu verstehen.

  4. Die Aufgabe der Personalvertretung, die Eingliederung und berufliche Entwicklung bei Menschen mit Behinderung und denen gleichgestellten Personen zu fördern, meint vor allem, auf die Einhaltung der für diesen Personenkreis geltenden Sondervorschriften zu achten bzw. hinzuwirken. Dies gilt insbesondere für das SGB IX. Offensichtlich liegt hier eine Überschneidung mit dem Aufgabengebiet des § 62 Nr. 4 BPersVG vor.

    Beim Umgang mit Menschen mit Behinderung kommt dem öffentlichen Dienst und dessen Arbeitgebern eine Vorbildfunktion zu. Nicht zuletzt deshalb eröffnet sich hier ein großes Betätigungs- und Aufgabenfeld für den Personalrat.

    Auch nach § 176 SGB IX – neben § 62 Nr. 4 BPersVG– hat die Personalvertretung die Aufgabe, die Eingliederung der Menschen mit Behinderungen zu fördern. Dabei hat sie vor allem für die Einhaltung der Dienststelle bzw. dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten aus den §§ 154, 155 (Einhaltung der Beschäftigungsquoten) und §§ 164 – 167 SGB IX einzutreten. Nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderung besetzt werden können. Der Personalrat muss hierzu angehört werden. Entsprechend § 165 SGB IX haben öffentliche Arbeitgeber die Bundesagentur für Arbeit über frei werdende Stellen zu informieren. Diese macht sodann Vermittlungsvorschläge für den freien Arbeitsplatz. Darüber ist der Personalrat unmittelbar zu unterrichten, § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. Gleiches gilt für andere eingegangene Bewerbungen von Behinderten.

    Erfüllt der Arbeitgeber seine Besetzungspflicht nicht und ist der Personalrat mit der Entscheidung nicht einverstanden, hat eine ausführliche Erörterung unter Darlegung der G...

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