Geringfügige Beschäftigung und Minijobs / 3.6 Fragerechte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat aus mehreren Gründen ein Fragerecht gegenüber geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern nach der Ausübung weiterer Tätigkeiten.

Zum einen trägt auch er für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes die Verantwortung, sodass er wissen muss, in welchem Umfang der Arbeitnehmer anderweitige Tätigkeiten ausübt.

Darüber hinaus ergibt sich ein Fragerecht auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtliche Möglichkeit der Zusammenrechnung. Da der Arbeitgeber seine Meldepflicht erfüllen muss und der Arbeitnehmer hierbei nach § 28o SGB IV eine Mitwirkungspflicht hat, ist der Arbeitgeber in seinem eigenen Interesse gehalten, den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach weiteren Arbeitsverhältnissen, gleich welcher Art zu fragen und ihm auch aufzuerlegen, ihn über die Aufnahme weiterer Tätigkeiten unverzüglich zu informieren. Diese Verpflichtung ergibt sich nämlich nicht ohne Weiteres aus § 3 Abs. 3 TVöD, weil der nur "Nebentätigkeiten" unter Anzeigevorbehalt stellt, von denen aber keine Rede sein kann, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit im Übergangsbereich oder eine andere geringfügige Beschäftigung aufnimmt.

Eine andere Frage ist es, welche Konsequenzen eine unrichtige Auskunft des Arbeitnehmers über weitere insbesondere geringfügige Beschäftigungen bei seiner Einstellung hat. Neben einer zulässigen Abmahnung stellt sich die Frage nach Anfechtung oder Kündigung und Schadensersatz.

Dazu ist wichtig, daran zu denken, dass dem Arbeitgeber für den Fall einer falschen Angabe des Arbeitnehmers keine Beitragsnachentrichtung mehr droht, sodass er nicht mehr die Probleme der eingeschränkten Rückforderung durch § 28g SGB IV hat. Auch für die Zukunft wird der Arbeitgeber darüber hinaus nicht stärker belastet als bei Bestehen einer sozialversicherungsfreien geringfügigen Beschäftigung. Er trägt zwar jetzt den Arbeitgebersozialversicherungsanteil, nicht aber die Lohnsteuer, sodass ihm kein Schaden entsteht. Daher scheidet auch eine Anfechtung bzw. eine Kündigung aus, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen Nachteil zugefügt hat (sondern nur sich selbst).

Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Bruttolohn vereinbart wurde; gibt es eine originäre Nettolohnvereinbarung, trägt der Arbeitgeber den Gesamtsozialversicherungsbeitrag und die Lohnsteuer; in derartigen Fällen kann allerdings eine Störung der Geschäftsgrundlage oder ein treuwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur Beseitigung der Nettolohnabrede bzw. zur Schadensersatzpflicht führen.