Da die Normen des früheren Tarifvertrages nur schuldrechtlich, also als Teil des Arbeitsvertrages, weitergelten, sind nach Ablauf eines Jahres Vertragsänderungen oder Änderungskündigungen – auch zum Nachteil des Arbeitnehmers – grundsätzlich zulässig.
Eine Modifizierung der bisherigen Arbeitsbedingungen durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn
- diese auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und
- die vorgeschlagene Vertragsänderung für den Arbeitnehmer billigerweise hinnehmbar erscheint.[1]
Allein auf das Argument, die übernommenen Mitarbeiter müssten mit den bisherigen oder neu eingestellten Mitarbeitern gleichbehandelt werden, kann die Kündigung nicht gestützt werden. Dies selbst dann nicht, wenn die übernommenen Mitarbeiter in der Minderheit sein sollten.[2]
Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung liegen ausnahmsweise vor, wenn beim Erwerber eine andauernd schlechte Ertragslage gegeben ist und die Stilllegung des Betriebes oder Reduzierung der Belegschaft nur verhindert werden kann durch die angestrebte Senkung der Personalkosten.[3] Die Unrentabilität des Betriebes kann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung darstellen. Wegen der Einzelheiten (keine Möglichkeit, die Kosten durch andere Maßnahmen zu reduzieren, Notwendigkeit eines umfassenden Sanierungsplans usw.) wird auf die Ausführungen Option 2: Austritt aus dem Arbeitgeberverband verwiesen. Dem übernehmenden Arbeitgeber wird es selten gelingen, diese Erfordernisse zu beweisen.
Tatsächlich ist der Arbeitgeber auf das Einverständnis der Mitarbeiter angewiesen, wenn er sich von den Bedingungen des übernommenen Tarifvertrages lösen will. Einverständliche Vertragsänderungen, die die Leistungen des Tarifvertrages zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern, sind nach Ablauf eines Jahres zulässig.
Soweit der Tarifvertrag nur statisch, d. h. mit den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs gültigen Bestimmungen, weitergilt, erscheinen einverständliche Vertragsänderungen Erfolg versprechend. Denn die Arbeitnehmer nehmen an der künftigen Lohnentwicklung des Tarifvertrages nicht mehr teil. Verbreitet wird diesen Arbeitnehmern nach Ablauf eines Jahres ein Arbeitsvertrag angeboten, in dem die Tarifgeltung ausgeschlossen ist, der jedoch über eine sog. Lohngleitklausel eine jährliche Anhebung der Vergütung enthält, die sich durchaus unter Tarifniveau bewegen kann. Zu berücksichtigen ist, dass das Vertragsangebot die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung erfassen muss. Um eine höhere Akzeptanz des geänderten Arbeitsvertrages zu erreichen, sollte das Angebot zudem die Kündigungsfristen und Urlaubsansprüche aus dem bisherigen Tarifvertrag enthalten.
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