Da die Normen des früheren Tarifvertrags nur schuldrechtlich, also als Teil des Arbeitsvertrags, weitergelten, sind nach Ablauf 1 Jahres Vertragsänderungen oder Änderungskündigungen – auch zum Nachteil des Arbeitnehmers – grundsätzlich zulässig.
Eine Modifizierung der bisherigen Arbeitsbedingungen durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn
- diese auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und
die vorgeschlagene Vertragsänderung für den Arbeitnehmer billigerweise hinnehmbar erscheint.[112h]
Allein auf das Argument, die übernommenen Mitarbeiter müssten mit den bisherigen oder neu eingestellten Mitarbeitern gleichbehandelt werden, kann die Kündigung nicht gestützt werden. Dies selbst dann nicht, wenn die übernommenen Mitarbeiter in der Minderheit sein sollten.[112i]
Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung liegen ausnahmsweise vor, wenn beim Erwerber eine andauernd schlechte Ertragslage gegeben ist und die Stilllegung des Betriebs oder Reduzierung der Belegschaft nur verhindert werden kann durch die angestrebte Senkung der Personalkosten.[112j] Die Unrentabilität des Betriebs kann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung darstellen. Wegen der Einzelheiten (keine Möglichkeit, die Kosten durch andere Maßnahmen zu reduzieren, Notwendigkeit eines umfassenden Sanierungsplans usw.) wird auf die Ausführungen zur betriebsbedingten Kündigung verwiesen. Dem übernehmenden Arbeitgeber wird es selten gelingen, diese Erfordernisse zu beweisen.
- Eine Ablösung des nachwirkenden Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung ist nach Auffassung des BAG[112k] nicht möglich. Tarifvertraglich begründete Ansprüche auf Leistungen – hier der betrieblichen Altersversorgung – können nicht durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Der Sinn des § 613a BGB bestehe darin, dem übernommenen Mitarbeiter die bisherigen tariflichen Rechte zu sichern. Betriebsvereinbarungen hätten dagegen eine andere Regelungsqualität als Tarifverträge.
- Tatsächlich ist der Arbeitgeber damit auf das Einverständnis der Mitarbeiter angewiesen, wenn er sich von den Bedingungen des übernommenen Tarifvertrags lösen will. Einverständliche Vertragsänderungen, die die Leistungen des Tarifvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern, sind nach Ablauf 1 Jahres zulässig.
- Für "Altverträge" bis zum 31.12.2001 gilt: Soweit der Tarifvertrag nur statisch, d. h. mit den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs gültigen Bestimmungen, weitergilt, erscheinen einverständliche Vertragsänderungen Erfolg versprechend. Denn die Arbeitnehmer nehmen an der künftigen Lohnentwicklung des Tarifvertrags nicht mehr teil. Verbreitet wird diesen Arbeitnehmern nach Ablauf 1 Jahres ein Arbeitsvertrag angeboten, in dem die Tarifgeltung ausgeschlossen ist, der jedoch über eine sog. Lohngleitklausel eine jährliche Anhebung der Vergütung enthält, die sich durchaus unter Tarifniveau bewegen kann. Zu berücksichtigen ist, dass das Vertragsangebot die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung erfassen muss. Um eine höhere Akzeptanz des geänderten Arbeitsvertrags zu erreichen, sollte das Angebot zudem die Kündigungsfristen und Urlaubsansprüche aus dem bisherigen Tarifvertrag enthalten.
- Für "Neuverträge" ab dem 1.1.2002 entfällt diese Argumentation, da nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG die Beschäftigten ohnehin in den Genuss der weitergeltenden dynamischen Verweisung auf den Tarifvertrag kommen, d. h., sämtliche zukünftigen Tariferhöhungen erhalten. Im Gegenzug müssen auch künftige negative Veränderungen des Tarifvertrags hingenommen werden, wie z. B. die Erhöhung der Wochenarbeitszeit.
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