Der Auflösungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag) ist die wichtigste und für den Arbeitgeber im Verhältnis zur Kündigung meist risikoärmste Beendigungsform des Arbeitsverhältnisses. Wie jeder Vertrag kommt er gem. §§ 145ff. BGB durch Angebot und Annahme, zwei sich deckende Willenserklärungen, zustande. Er unterliegt nicht der strengen Kontrolle eines sachlichen Grunds wie ein befristeter Arbeitsvertrag, weil er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht – wie die Befristung – bereits zum Inhalt des Arbeitsvertrags macht. Deshalb hat hier der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht – wie bei der Befristung – den Zwang, entweder die Beendigung gleich mitakzeptieren zu müssen oder die Stelle gar nicht zu bekommen.
Es gilt hier vielmehr das Prinzip der Freiwilligkeit: Jede Partei kann selbst Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Das rechtfertigt es, der Vertragsfreiheit (§§ 145, 241, 311 BGB) den Vorrang einzuräumen. Zwar kann es durchaus vorkommen, dass sich ein Arbeitnehmer beim Abschluss des Auflösungsvertrags in einer unterlegenen Situation befindet, weil Druck auf ihn ausgeübt wurde. Dennoch unterliegt der Auflösungsvertrag selbst grundsätzlich keinen rechtlichen Beschränkungen.
Es gilt eine Ausnahme, wenn der Auflösungsvertrag zur Gesetzesumgehung geschlossen wird. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB die betroffenen Arbeitnehmer dazu gebracht werden, mit dem alten Arbeitgeber Auflösungsverträge zu schließen, damit der Erwerber mit diesen Arbeitnehmern (neue) Arbeitsverträge zu ungünstigeren Bedingungen abschließen kann.[1]
Auflösungsverträge zählen bei der Ermittlung der Frage, ob anzeigepflichtige Entlassungen i. S. d. § 17 KSchG vorliegen, nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG mit, wenn sie zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen abgeschlossen werden und auf diese Weise die Entlassung herbeigeführt wird.[2] Der Arbeitgeber muss also auch Auflösungsverträge im Zusammenhang mit einer Massenentlassung anzeigen.
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