Arbeitszeitmodelle, allgemeine Verwaltung

1 Ziele der Arbeitszeitflexibilisierung

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Problem, saisonale, konjunkturelle und personelle Schwankungen im Arbeitsanfall ausgleichen zu müssen. Die Beschäftigten haben dagegen ein Interesse an planbaren, möglichst regelmäßigen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber will einerseits bezahlte Leerzeiten mit geringer Produktivität sowie andererseits in Arbeitsspitzen die Bezahlung zuschlagspflichtiger Überstunden vermeiden. Gleichzeitig soll erreicht werden, einen möglichst großen Anteil der anfallenden Arbeit mit der Stammbelegschaft zu erfüllen und Neueinstellungen aus Kostengründen zu vermeiden.

 
Praxis-Beispiel

Bei gleichmäßiger Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag fallen bei Auftragsmangel Leerzeiten an, die vom Arbeitgeber zu bezahlen sind. In Zeiten starker Inanspruchnahme der Einrichtung müssen Überstunden angeordnet werden, die regelmäßig zuschlagspflichtig sind und zudem der Zustimmung des Betriebs-/Personal­rats bedürfen.

Bei flexibler Arbeitszeit dagegen arbeiten die Mitarbeiter in den "auftragsschwachen" Zeiten weniger, dafür in den "auftragsstarken" Zeiten mehr. Überstunden fallen nicht an, da die Beschäftigten im Durchschnitt eines bestimmten Zeitraumes, z. B. eines Jahres, die tarifliche Wochenarbeitszeit von z. B. 39 Stunden wieder erreichen.

Der Arbeitgeber muss bei Einführung eines flexiblen Arbeitszeitsystems auch die Interessen der betroffenen Mitarbeiter berücksichtigen. Im Sinne der Motivation und besserer Arbeits­effizienz – damit verbunden auch sekundärer Effekte, wie z. B. einer Reduzierung der Fehlzeiten – ist ein ausgewogenes Verhältnis von Vorteilen für den Betrieb und die Beschäftigten anzustreben.

Kann der Arbeitgeber nach dem jeweiligen Arbeitsanfall allein über die Arbeitszeit verfügen, so ist dies für die Mitarbeiter regelmäßig demotivierend: Sie können ihre privaten Belange nicht planen. Wird dagegen ein gewisses Maß an Zeitsouveränität auf die Mitarbeiter übertragen – hat der Arbeitgeber Vertrauen in die verantwortungsbewusste Gestaltung der Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer –, so wirkt dies motivierend und damit leistungssteigernd.

Die Verteilung der verfügbaren Arbeitszeit entsprechend dem Bedarf ist eine wesentliche Voraussetzung kosteneffizienter Produktion oder Dienstleistung. Arbeitszeit soll nur dort verbraucht werden, wo tatsächlich Bedarf besteht. Die Lösung dieses Problems sind flexible Arbeitszeitregelungen, die eine sehr präzise Bedarfsorientierung ermöglichen.

Flexible Arbeitszeitgestaltung ist sowohl bei Vollzeit- als auch bei Teilzeitarbeit möglich. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung liegt immer dann vor, wenn die Betriebszeit sich nicht (mehr) mit der individuellen Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers deckt und wenn die Arbeitszeitlage nicht durch ein starres Schichtsystem, sondern entsprechend dem betrieblichen Bedarf und/oder den Wünschen der betroffenen Arbeitnehmer bestimmt wird. Dass eine verstärkte Bedarfsorientierung für den Arbeitgeber erhebliche Vorteile bringt, liegt auf der Hand. Der Umfang der Vorteile im Einzelfall hängt von der jeweiligen Tätigkeit ab. Dabei ist schon sehr viel gewonnen, wenn eine Orientierung am längerfristig vorhersehbaren Bedarf stattfindet. Optimal ist eine Bedarfsorientierung jedoch erst, wenn sie neben den vorhersehbaren Schwankungen auch die kurzfristigen Bedarfsveränderungen auffangen kann.

Während für den Arbeitgeber eine bedarfsorientierte Arbeitszeitregelung regelmäßig entscheidende Produktivitätsfortschritte ermöglicht, ist sie auf der anderen Seite für den Mitarbeiter mit erheblichen Leistungsverdichtungen verbunden. Hinzu kommt, dass für Mitarbeiter nun eine deutlich höhere Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung erwartet wird. Produktivitätsfortschritte können jedoch nur mit motivierten Mitarbeitern erzielt werden. Es gilt daher, Schritte zur Motivationsförderung zu ergreifen. Dies kann zum einen dadurch geschehen, dass dem Mitarbeiter mehr Zeitsouveränität eingeräumt wird, des Weiteren dass ihm im Rahmen einer Funktionsgruppe mehr Verantwortung übertragen wird, und schließlich kann eine erhöhte Motivation auch durch eine passende Entgeltregelung erreicht werden. Denkbar sind hier Prämiensysteme oder aber Leistungszulagen.

Zielsetzung der Einführung flexibler Arbeitszeit ist ein Ausgleich zwischen Kundenorien­tierung, Wirtschaftlichkeit und Mitarbeiterorientierung.

Dies bedeutet im Einzelnen:

  • Arbeitszeitflexibilisierung sollte die Kundenorientierung fördern durch:

    • den Bedürfnissen der Kundinnen und Kunden angepasste Öffnungszeiten;
    • zeitnahe, optimale Aufgabenerledigung;
    • klare Standards (z. B. Bearbeitungszeiten, Qualitätskriterien), die den externen und internen Kunden auch bekannt sind.

      Messkriterien können dabei sein und u. U. auch verwertet werden als Leistungskriterien: Zufriedenheitsgrad der internen und externen Kundinnen und Kunden ermittelt über regelmäßige Kundenbefragungen, Reduzierung der Anzahl von Beschwerden.

  • Arbeitszeitflexibilisierung sollte den aufgabengerechten, wirtschaftli...

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