Arbeitszeitmodelle, allgemeine Verwaltung / 6.1 Grundsätzliches

Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall

In einer Zeit knapper Haushaltsmittel des öffentlichen Dienstes sowie starken Konkurrenzdrucks durch privatrechtlich organisierte Betriebe gewinnt das Thema "Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall" zunehmend an Bedeutung.

Feste Arbeitszeiten bedeuten, dass der Mitarbeiter für seine Anwesenheit auch dann bezahlt wird, wenn keine Arbeit anfällt. Treten dagegen Arbeitsspitzen auf, müssen über die Normalarbeitszeit hinaus zuschlagspflichtige Überstunden angeordnet werden.

Beim konsequenten Einsatz flexibler Arbeitszeiten wird dagegen nur gearbeitet, wenn die Arbeit anfällt. Überstunden/Mehrarbeit sind nicht mehr erforderlich.

Die Personalkosten können über die Erarbeitung speziell auf die Einrichtung bezogener Arbeitszeitmodelle erheblich reduziert werden.

Der Aufgabenanfall ist nach der besonderen Aufgabenstellung der Einrichtung durchaus unterschiedlich.

Soll wirtschaftlich gearbeitet werden, so darf sich die Arbeitszeit der Mitarbeiter nicht auf die 5-Tage-Woche bei gleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage beschränken.

Gearbeitet werden muss zu dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitsleistung nachgefragt ist.

Praxis-Beispiel

Stehen die Patienten in einem Krankenhaus für Behandlungen der Bäderabteilung nur zu bestimmten Zeiten zur Verfügung, so muss sich die Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter diesen Zeiten anpassen.

Die Aufgabenstellung der Einrichtung kann nur dann zur Zufriedenheit des Bürgers/Kunden erledigt werden, wenn die Arbeitsleistung zur richtigen Zeit erbracht wird, nämlich zum Zeitpunkt der Nachfrage durch den Bürger/Kunden, selbst wenn diese Zeiten üblicherweise in den Feierabend des "Normalarbeitnehmers" fallen.

Praxis-Beispiel

Bei verstärkter Nachfrage nach einer Dienstleistung müssen die Öffnungszeiten eines Amts/Bereichs bedarfsgerecht gestaltet, unter Umständen verlängert werden, was einen flexiblen Arbeitseinsatz der Mitarbeiter bedingt.

Arbeitszeitrahmen

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geht von einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden aus, die allerdings erst im Durchschnitt eines halben Jahres erreicht sein muss (§ 3 ArbZG).

• Die Vereinbarung der Sechs-Tage-Woche ist damit nach § 3 ArbZG grundsätzlich zulässig, auch nach § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD, soweit dienstliche oder betriebliche Verhältnisse dies erfordern.
• Die Höchstgrenze der täglichen Arbeitszeit beträgt zehn Stunden (§ 3 Satz 2 ArbZG).

Der TVöD enthält zur Arbeitszeit lediglich Rahmenregelungen:

• Er legt den Umfang der Arbeitszeit auf durchschnittlich 39 Wochenstunden fest (§ 6 Abs. 1 TVöD).
• Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit und damit die Lage der Arbeitszeit regelt der Tarifvertrag nicht. Er überlässt die Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen vielmehr den Betriebsparteien, Arbeitgeber und Betriebs- bzw. Personalrat.

Bei Zugrundelegung des TVöD kann demnach

• an bis zu sechs Tagen in der Woche
• bis zu 10 Stunden täglich

gearbeitet werden, soweit in anderen Wochen eine entsprechende Arbeitszeitverkürzung erfolgt.

Zu beachten ist lediglich, dass das Gesamtvolumen bei Betrachtung eines Zeitraums von bis zu einem Jahr den 39-Stunden-Durchschnitt nicht überschreitet.

Konkretes Vorgehen

Will der Arbeitgeber das für seine Einrichtung/seinen Betrieb passende Arbeitszeitmodell entwickeln, so ist zunächst durch eine Organisationsuntersuchung festzustellen,

• zu welchen Zeitpunkten und
• und in welchem Umfang

in der jeweiligen Abteilung die Arbeit anfällt.

Grob eingeteilt sind drei Grundgestaltungen denkbar:

• Der Arbeitgeber legt die Arbeitszeit einseitig fest (Abrufarbeit).
• Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren die Arbeitszeitverteilung einvernehmlich, z. B. in einem gemeinsamen Arbeitsplan (Konsensprinzip).
• Der Arbeitnehmer bestimmt die Lage der Arbeitszeit im Wesentlichen selbst (Zeitsouveränität bei Gleitzeitarbeit).

In der betrieblichen Praxis wird sich meist ergeben, dass eine optimale Lösung am ehesten gefunden werden kann bei einer Kombination der unterschiedlichen Grundgestaltungen. Dies kann entweder dadurch geschehen, dass in verschiedenen Bereichen der Einrichtung jeweils andere Grundformen eingesetzt werden oder aber dass die Grundformen miteinander vermischt und so exakt den betrieblichen Bedürfnissen angepasst werden.

Da sämtliche Arbeitszeitmodelle mitbestimmungspflichtig sind (§ 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 1 und 3 BPersVG), sollten gemeinsam mit dem Betriebs-/Personalrat die Vor- und Nachteile der jeweiligen Arbeitszeitform abgewogen werden.

Je nach Akzeptanz durch die Mitarbeiter, auch abhängig von der Arbeitsmarktsituation, kann der Flexibilisierungsbedarf sowohl durch Vollzeit- als auch durch Teilzeitkräfte oder gemeinsam von beiden Gruppen ausgefüllt werden.