Urlaubsanspruch kann bei Kündigungsrechtsstreit verfallen

Der Kläger war als außertariflicher Mitarbeiter im Bereich der bayrischen Metall-und Elektroindustrie beschäftigt. Grundsätzlich stand ihm ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu. Gegen eine Änderungskündigung, die er zu Beginn des Jahres 2011 erhalten hatte, wehrte sich der Mitarbeiter vor Gericht. Im Rahmen des diesbezüglich geführten Kündigungsschutzverfahrens wurde letztlich mit Urteil des LAG München Ende 2013 festgestellt, dass die Kündigung beziehungsweise die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam war. Im Jahr 2013 hatte der Arbeitnehmer keinen Urlaub eingereicht. Als er dies 2014 tun wollte, hieß es seitens des Arbeitgebers, der Urlaub sei verfallen.

Kündigungsschutzprozess kein dringender betrieblicher Grund für Übertragung des Urlaubs

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München gab dem Arbeitgeber Recht. Nach Auffassung der Richter ist der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters aus dem Jahr 2013 verfallen, da der Arbeitnehmer trotz des noch anhängigen Kündigungsschutzverfahrens seinen Urlaub aus dem Jahr 2013 vor Ablauf des Jahres hätte geltend machen müssen. In der Begründung führten sie aus, dass kein dringender betrieblicher Grund zur Übertragung des Urlaubs am Jahresende (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG) bestanden habe. Das Führen eines Kündigungsrechtsstreits sei kein solcher Grund, denn der Arbeitnehmer sei durch das Kündigungsschutzverfahren und durch die Kündigung nicht gehindert gewesen, Urlaub zu beantragen oder zu nehmen beziehungsweise erteilt zu bekommen.

Arbeitgeber muss ohne Antrag keinen Urlaub gewähren

Der Urlaubsanspruch sei damit erloschen, urteilte das Gericht und verneinte infolgedessen auch einen Schadensanspruch. Zur Begründung führte es aus, dass der Arbeitgeber ohne Antrag des Arbeitnehmers nicht zur Gewährung von Urlaub verpflichtet sei und deshalb ohne einen solchen Antrag nicht Urlaub als Schadensersatz leisten müsse.

Der Arbeitnehmer kann auch während eines Rechtsstreits über den Bestand des Arbeitsverhältnisses Urlaub beantragen, der Arbeitgeber kann ihn gewähren. Damit folgte das Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nach welcher der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer, soweit er keine Urlaubswünsche anmeldet oder einen Urlaubsantrag nicht stellt, anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen (BAG, Urteil vom 15.9.2011, Az. 8 AZR 846/09).

(Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20.4.2016 , Az. 11 Sa 983/15)