Fortbildungscontrolling: Ist der Nutzen von Qualifizieru ... / 4.3 Der Transfererfolg – die praktische Umsetzung des Erlernten

Am Ende einer Qualifizierungsmaßnahme etwas neu zu wissen bzw. zu können und dies in einem Test oder Ähnlichem nachzuweisen, ist die eine Sache. Wichtig ist jedoch, dass die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch in die tägliche Praxis umgesetzt werden. Auf dieser Evaluationsstufe geht es um die Frage, ob nach dem Besuch einer Fortbildung ein Transfer des Erlernten in die Praxis stattfindet. Der zeitliche Abstand zwischen der Qualifizierung und der Überprüfung des Transfererfolgs hängt vom Thema und Inhalt der Fortbildung ab.

Ein Aspekt sollte dabei besonders beachtet werden: Eine eventuelle Nichtanwendung des Gelernten bedeutet weder zwangsläufig, dass die vorangegangene Bildungsmaßnahme erfolglos war, noch dass der Teilnehmer nichts gelernt hat. Vielmehr deckt die Evaluation hier Probleme im Managementbereich auf. Lernen ist nur dann sinnvoll, wenn hinterher auch die zeitnahe Möglichkeit der Erprobung bzw. Umsetzung geboten wird. Die Gelegenheit des Transfers liegt unter Umständen aber gar nicht in der Hand des Fortgebildeten, sondern bei seinem Vorgesetzten oder anderen, die die Anwendung ermöglichen müssen.

Wer z. B. den Umgang mit der neuesten "Excel"-Version lernt, dann aber noch monatelang an seinem PC am Arbeitsplatz mit einer veralteten Version arbeiten muss, weil er viel zu früh an der Schulung teilgenommen hat, wird seine Motivation und die neu erlernten Fähigkeiten schnell verlieren. Hat jemand ein Präsentationstraining absolviert und bekommt danach keine Gelegenheit, die neuen Kenntnisse anzuwenden, weil sein Vorgesetzter sich vorbehält, die Ergebnisse des Fachbereichs zu präsentieren, findet kein Praxistransfer statt. Der Lernende steht aber auch selbst in der Verpflichtung, Transfermöglichkeiten wahrzunehmen. "Drückt" sich jemand trotz einer entsprechenden Schulung davor, Präsentationen abzuhalten, verhindert er selbst den Transfer. Führungskraft und Mitarbeiter sind also beide gefordert, Transfermöglichkeiten einzuräumen bzw. wahrzunehmen.

Zur Feststellung bzw. Verstärkung des Praxistransfers bieten sich u. a. folgende Methoden an:

Beobachtungen	Der "lernende" Teilnehmer bzw. dessen Arbeitsergebnisse werden vom Vorgesetzten, Kollegen oder "externen" Dritten beobachtet, um den Transfererfolg zu überprüfen
Transfergespräch	Strukturiertes Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter in einem vorher festgelegten zeitlichen Abstand zur Fortbildungsveranstaltung zur Bewertung des Transfererfolgs und ggf. Vereinbarung von Maßnahmen zur Beseitigung von Umsetzungsschwierigkeiten
Seminarbericht, interne Dienstbesprechung, Präsentation	Weitergabe des Erlernten in unterschiedlicher Form an den Vorgesetzten und Kollegen
Nachbefragungsbogen (Transferfragebogen)	Fragebogen für den Mitarbeiter und den Vorgesetzten zur Bewertung des Transfererfolgs und ggf. Vereinbarung von Maßnahmen zur Beseitigung von Umsetzungsschwierigkeiten
Reflexionstage (Follow-up-Termine)	Moderierter Austausch unter den Fortbildungsteilnehmern mit dem Dozenten über das erlernte Wissen und die Möglichkeiten der Umsetzung in den Verwaltungsalltag in gewissem zeitlichen Abstand zur Fortbildungsveranstaltung
Coaching	Beobachtung und Beratung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz durch einen Dozenten (Coach) zur Umsetzung des insbesondere in Verhaltenstrainings erworbenen Wissens in konkreten Alltagssituationen
Transfertandems (Lernpartnerschaften)	Beobachtung des Mitarbeiters durch einen von diesem ausgewählten "Lernpartner" auf Basis eines besonderen Vertrauensverhältnisses, durch entsprechend offene und konstruktive Rückmeldungen erhält der "Lernende" wertvolle Hinweise über den Transfererfolg
Übernahme von Sonderaufgaben, Projektbeteiligung	Beauftragung der Mitarbeiter mit Sonderaufgaben oder Einsatz in Projektteams zur Umsetzung des erlernten Wissens in die Praxis, der Transfererfolg wird durch Beobachtungen durch Vorgesetzte oder andere Projektmitglieder gemessen

Tab. 3: Methoden zur Messung des Transfererfolgs