Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Um eigenen Verwaltungsaufwand zu vermeiden, sollten die Arbeitszeitkonten durch einen externen Dienstleister geführt werden. Dies umfasst die Erfüllung sämtlicher Aufzeichnungspflichten des Betriebs inklusive der Führung der erforderlichen Summenfelder zur Ermittlung der im Störfall zu verbeitragenden Beträge. Externe Dienstleister übernehmen die Erstellung der monatlichen G...mehr

Für versicherungsfrei geringfügig Beschäftigte darf der Arbeitgeber, wenn er bestimmte Zwecke (u. a. mildtätige, kirchliche, wissenschaftliche) verfolgt, auf Antrag weiterhin den Beitragsnachweis auf Vordrucken erstatten. Dazu muss er glaubhaft machen, dass ihm eine Meldung auf maschinell verwertbaren Datenträgern oder durch Datenübertragung nicht möglich ist.[1]mehr

Für geringfügig entlohnte Beschäftigte und Beschäftigte im Haushaltsscheckverfahren hat der Arbeitgeber bzw. der Privathaushalt den Beitragsnachweis bei der Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See in Essen einzureichen.mehr

Arbeit, die Kindern ihrer Kindheit, ihres Potenzials und ihrer Würde beraubt und ihre körperliche und geistige Entwicklung beeinträchtigt. Der Begriff bezieht sich auf Arbeit, die i. geistig, körperlich, sozial oder moralisch gefährlich und schädlich für Kinder ist und/oder ii. ihre Schulbildung beeinträchtigt, indem ihnen die Möglichkeit genommen wird, die Schule zu besuchen,...mehr

Im Allgemeinen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmeranteil an den Sozialversicherungsbeiträgen vom Entgelt des Arbeitnehmers einzubehalten und zusammen mit seinem Anteil an die Krankenkasse abzuführen. Die Regelungen zur Fälligkeit, der Stundung der Beiträge als auch der Verjährung der Beitragsforderungen sind entsprechend zu berücksichtigen. 6.1 Arbeitgeberhaftung Auch wenn de...mehr

Wenn ein GKV-Mitglied zum Arbeiten ins Ausland entsendet wird, muss die GKV ausnahmsweise die Kosten auch in jenen Ländern übernehmen, mit denen kein Sozialversicherungsabkommen besteht.[1] Das gilt auch für die den Arbeitnehmer begleitenden Angehörigen, die über ihn familienversichert sind. Dabei geht der Arbeitgeber in Vorleistung.[2]mehr

Überblick Monetäre Sozial- und Nebenleistungen bieten dem Arbeitgeber neben dem Grundgehalt vielfältige Möglichkeiten einer variablen und leistungsgerechten Entlohnung. Sie bilden die zweite Säule einer innovativen und ganzheitlichen Vergütungspolitik. Mit diesen Bausteinen einer modernen Vergütungspraxis kann nicht nur die individuelle Arbeitsleistung in allen Arbeitsbereic...mehr

Abweichend von dem Grundsatz der gleichen Beitragsanteile tragen die in der knappschaftlichen Rentenversicherung versicherten Personen die Rentenversicherungsbeiträge in Höhe des Vomhundertsatzes, den sie zu tragen hätten, wenn sie in der allgemeinen Rentenversicherung versichert wären.[1] Den verbleibenden Teil der Rentenversicherungsbeiträge tragen die Arbeitgeber. Damit s...mehr

War im Anmeldungszeitraum keine Lohnsteuer einzubehalten und hat der Arbeitgeber auch keine Lohnsteuer übernommen, so besteht der Inhalt der Lohnsteuer-Anmeldung in der Mitteilung dieser Tatsache. Dies geschieht durch die Eintragung der Zahl Null in den Kennzahlen 42, 41, 44, 48 und 83 der Anmeldung, sog. Nullmeldung.mehr

Die Schätzung des für die Beitragsberechnung maßgebenden Arbeitsentgelts gilt so lange, bis der Nachweis ordnungsmäßig eingereicht wird.[1] Sobald der Beitragsnachweis ordnungsgemäß eingereicht wird, ist die Schätzung zurückzunehmen. Aufgrund der Schätzung gezahlte Gesamtsozialversicherungsbeiträge sind mit der tatsächlichen Beitragsschuld zu verrechnen. Der Arbeitgeber kann...mehr

Zu unterscheiden ist dabei zwischen gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten auf der einen und freiwilligen Sozial- und Nebenleistungen auf der anderen Seite. Da gesetzliche und tarifliche Leistungen kaum Gestaltungsmöglichkeiten bieten, setzen Unternehmen, die eine individuelle und innovative Vergütungspolitik betreiben möchten, vor allem auf freiwillige Leis...mehr

Das transaktionale Stressmodell ist in der Psychologie seit langem akzeptiert. Es konzentriert sich auf die Entstehung von Stress und auf die psychischen Bewertungs- und Bewältigungsprozesse. Sie erklären, warum sich gleiche psychische Belastungen nicht auf alle Menschen gleich auswirken. Damit ist dieses Modell durchaus kompatibel mit dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. D...mehr

Alle Arten von Verhandlungen, Konsultationen oder Informationsaustausch zwischen Vertretern von Regierungen, Arbeitgebern, ihren Organisationen und Arbeitnehmervertretern über Fragen von gemeinsamem Interesse im Zusammenhang mit der Wirtschafts- und Sozialpolitik. Er kann in einem Prozess zwischen drei Parteien erfolgen, mit der Regierung als offizielle Partei des Dialogs, o...mehr

Wird die Arbeitszeit trotz der geltenden Pflicht nicht erfasst, drohen Arbeitgebern Bußgelder und Arbeitnehmern arbeitsrechtliche Sanktionen, sofern Ihnen die Erfassung der Arbeitszeit wirksam übertragen wurde und sie gegen ihre Aufzeichnungspflicht verstoßen haben. 6.1 Für Arbeitgeber Es kommen sowohl Verstöße gegen die Aufzeichnungspflicht aus dem ArbSchG wie auch gegen das ...mehr

Überblick In der Betriebsanweisung regelt das Unternehmen den Umgang der Beschäftigten mit gefährlichen chemischen oder biologischen Stoffen, Maschinen und Fahrzeugen sowie bestimmte Verfahren und Arbeitsabläufe. Ziel ist es, Unfall- und Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Sie muss in schriftlicher Form vorliegen. Die Betriebsanweisung ist keine Betriebsanleitung: Im Gegensatz ...mehr

Ebenfalls abweichend vom Vordruckmuster ist in den elektronischen Formularen zusätzlich zur Kennzahl 23 "Über die Angaben in der Steueranmeldung hinaus sind weitere oder abweichende Angaben oder Sachverhalte zu berücksichtigen" ein Freitextfeld für die entsprechenden Angaben enthalten. Seit 2024 gibt es zudem für die unwiderrufliche Erklärung des Arbeitgebers zur Haftungsübe...mehr

Mitarbeiter, die zu Recht rechtswidrige Zustände oder drohende Schäden melden, sind bislang über die allgemeinen Gesetze zum Schutz vor Arbeitgebermaßregelungen gemäß § 612a BGB und §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Seit Juli 2023 greift zudem unter bestimmten Voraussetzungen der Schutz des HinSchG. Insbesondere werden die Treue- und Loyalitätspflichten des A...mehr

Unter Abschn. 2.1.4 wurde bereits die gesetzliche Differenzierung zwischen tarifgebundenen bzw. tarifanwendende Arbeitgebern auf der einen Seite und Arbeitgeber ohne Tarifbezug auf der anderen Seite angesprochen.[1] Diese Unterscheidung wird auch deutlich in der Gesetzessystematik, indem § 14 EntgTranspG das Verfahren für die zuerst genannten Arbeitgeber regelt und § 15 Entg...mehr

Möglicherweise etwas überraschend ist daher der Befund, dass der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsräten – zunächst – nur sekundär Adressat des Auskunftsverlangens ist. Existiert bei einem Arbeitgeber kein Betriebsrat, so kann und muss der Beschäftigte sein Auskunftsverlangen selbstverständlich direkt an den Arbeitgeber richten.[1]mehr

Für den Arbeitgeber ergeben sich folgende Möglichkeiten bzw. Konstellationen: Existiert kein Betriebsrat, so haben sich die Beschäftigten an den Arbeitgeber zu wenden (§ 14 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG). Ein leitender Angestellter verlangt Auskunft. Da für diesen der Betriebsrat nicht zuständig ist (§ 13 Abs. 4 EntgTranspG), ist der Arbeitgeber unmittelbar Adressat und Auskunftsv...mehr

Von den tarifgebundenen Arbeitgebern unterscheidet § 5 Abs. 5 EntgTranspG die tarifanwendenden Arbeitgeber, die dem Geltungsbereich eines Entgelt- oder Entgeltrahmentarifvertrags unterfallen und dessen Entgeltregelungen mit den Beschäftigten schriftlich verbindlich vereinbaren. Mit dieser Definition sind die Arbeitgeber gemeint, die im schriftlichen Arbeitsvertrag mit den Ar...mehr

Für den Arbeitgeber ergeben sich folgende Möglichkeiten bzw. Konstellationen: Existiert kein Betriebsrat, so haben sich die Beschäftigten an den Arbeitgeber zu wenden.[1] Ein leitender Angestellter verlangt Auskunft. Da für diesen der Betriebsrat nicht zuständig ist[2], ist der Arbeitgeber unmittelbar Adressat und Auskunftsverpflichteter. Er belässt die Auskunftserteilung beim ...mehr

Gemäß § 5 Abs. 4 EntgTranspG sind tarifgebundene Arbeitgeber solche, die entweder kraft Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband bzw. infolge eines Firmentarifvertrags (§ 3 Abs. 1 TVG) oder an einen gemäß § 5 TVG für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrag gebunden sind. Mit Tarifvertrag sind ein Entgelt- oder Entgeltrahmentarifvertrag gemeint ist und nicht etwa ein M...mehr

Das Verfahren bei Arbeitgebern, die kein tarifvertragliches Entgeltsystem anwenden, ist in § 15 EntgTranspG geregelt. Anders als in dem im Abschnitt 3.4 erläuterten Verfahren fehlt die Übertragungsmöglichkeit auf die Vertreter der Tarifvertragsparteien, was nur konsequent ist. Denn § 15 EntgTranspG unterfallenden Arbeitgeber haben gerade kein tarifvertragliches Entgeltsystem...mehr

Das EntgTranspG unterscheidet in den §§ 14, 15 bezüglich des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers für die Verfahrensweise danach, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist bzw. zumindest einen Tarifvertrag durch Verweisung anwendet oder ob das Entgelt unabhängig von einer tariflichen Entgeltordnung ausschließlich einzelvertraglich vereinbart ist.[1] Weitere Bereiche, in denen sic...mehr

Anders als im Verfahren nach § 14 EntgTranspG hat der Gesetzgeber hier eine Frist zur Beantwortung Auskunftsverlangens vorgesehen. Gemäß § 15 Abs. 3 EntgTranspG müssen Arbeitgeber oder Betriebsrat die Auskunft innerhalb von 3 Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens erteilen. Vorgeschrieben ist die Textform.[1] Praxis-Beispiel Frist zur Auskunftserteilung Ist das Auskunftsv...mehr

Bei Anwendung von Entgeltsystemen verpflichtet § 4 Abs. 4 EntgTranspG den Arbeitgeber, diese so zu gestalten, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Das Gesetz nennt hierzu in Form von Beispielen die Art der zu verrichtenden Tätigkeit, die objektiv festzulegen ist. Zweitens sind die für das Entgeltsystem entscheidenden Kriterien für weibliche und...mehr

4.1 Anwendungsbereich Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sollen regelmäßig überprüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten ist.[1] Dazu sollen betriebliche Prüfverfahren entwickelt und angewendet werden. Eine gesetzliche Verpflichtung besteht indessen nicht; das Verfahren ist freiwillig. Allerdings kann das nicht über die Berichtspflicht ge...mehr

5.1 Anwendungsbereich Anders als in Bezug auf das freiwillige Prüfverfahren verpflichtet § 21 EntgTranspG Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 500 Arbeitgeber beschäftigen und die außerdem gemäß den §§ 264–289 des Handelsgesetzbuches zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, auch einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen. 5.2 Inhaltliche ...mehr

Grundsätzlich haben sich Beschäftigte tarifgebundener oder tarifanwendender Arbeitgeber gemäß § 14 Abs. 1 EntgTranspG an den Betriebsrat zu wenden, sofern ein solcher existiert. Dies gilt nach der ausdrücklichen Regelung in § 13 Abs. 4 EntgTranspG von vornherein nicht für leitende Angestellte, die sich ausschließlich und unmittelbar an den Arbeitgeber zu wenden haben. Das Ve...mehr

Zwar bestimmt § 15 Abs. 1 EntgTranspG zunächst, dass sich die Beschäftigten mit ihrem Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber zu wenden haben. Allerdings verweist § 15 Abs. 2 EntgTranspG auf den Modus in § 14 Abs. 1 und 2 EntgTranspG, indem er diese Vorschriften für entsprechend anwendbar erklärt. Damit haben sich auch hier die Beschäftigten gemäß § 15 Abs. 2 i. V. m. § 14 Abs...mehr

Für die Länge des Berichtszeitraums und damit die Häufigkeit der Berichtserstellung ist in § 22 EntgTranspG einmal mehr nach tarifvertraglich gebundenen Arbeitgebern und Arbeitgebern ohne solche Tarifbindung unterschieden. Der Berichtszeitraum beträgt 5 Jahre für die vorangegangenen 5 Jahre bei Arbeitgebern, die entweder tarifgebunden sind oder die einen Tarifvertrag anwenden...mehr

Ergibt die erteilte Auskunft, dass der auskunftsverlangende Beschäftigte geringer vergütet wird als die vergleichbaren Beschäftigten, so kann der Arbeitnehmer eine Entgeltgleichheitsklage erheben, die auf Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützt wird.[1] Hinweis Beweislast bei Entgeltgleichheitsklage Die Verteilung der Beweislast im Fall einer erteilten Auskunft ...mehr

Hat der Arbeitgeber von der ihm nach § 14 Abs. 3 Satz 3 EntgTranspG eröffneten Möglichkeit Gebrauch gemacht und mit den zuständigen Tarifvertragsparteien vereinbart, dass diese die Beantwortung des Auskunftsverlangens übernehmen, dann sind diese zuständig. Der Arbeitgeber muss dann jeweils die Tarifvertragsparteien umfassend und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlangen...mehr

Gemäß § 11 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erstreckt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Auskunftserteilung auch auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung. Er muss also darüber Auskunft erteilen, wie das Entgelt des auskunftsverlangenden Beschäftigten sowie das Entgelt für die Vergleichstätigkeiten zustande kommt. Wichtig ist dabei, dass der Gesetzgeber dies nicht...mehr

Arbeitgebern ohne tarifvertragliches Entgeltsystem wird nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG bei einer unterlassenen oder zu Unrecht verweigerten Auskunft die Beweislast dafür auferlegt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG vorliegt (Vorbild ist die Beweislastregelung in § 22 AGG). Bei Zuständigkeit des Betriebsrats gilt das Gleiche, wenn er die Au...mehr

Anders als in Bezug auf das freiwillige Prüfverfahren verpflichtet § 21 EntgTranspG Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 500 Arbeitgeber beschäftigen und die außerdem gemäß den §§ 264–289 des Handelsgesetzbuches zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, auch einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen.mehr

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sollen regelmäßig überprüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten ist.[1] Dazu sollen betriebliche Prüfverfahren entwickelt und angewendet werden. Eine gesetzliche Verpflichtung besteht indessen nicht; das Verfahren ist freiwillig. Allerdings kann das nicht über die Berichtspflicht gemäß den §§ 21 ff. Ent...mehr

Sollte die Analyse Benachteiligungen wegen des Geschlechts ergeben, so muss der Arbeitgeber "ohne schuldhaftes Zögern" geeignete Maßnahmen zur Beseitigung ergreifen.[1] Mit geeigneten Maßnahmen sind nur solche gemeint, auf die der Arbeitgeber auch tatsächlich und rechtlich Einfluss nehmen kann. Die Änderung eines Flächentarifvertrags z. B. ist ihm nicht möglich.mehr

Arbeitgeber, die der Berichterstattungspflicht unterliegen, müssen mit ihren Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen, wenn sich ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % ergibt und dieser nicht auf Grundlage objektiver geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt ist. Die Arbeitgeber sind somit zur aktiven Herstellun...mehr

Eine Auskunft ist insoweit nicht zu erteilen, als sie sich auf – die gesetzlich definierten – nicht vergleichbaren Beschäftigtengruppen bezieht.[1] So müssen also einem Auszubildenden nicht die Entgelte von Arbeitnehmern (auch nicht z. B. im ersten Jahr nach Abschluss der Ausbildung) genannt werden.[2] Ferner kann die Auskunft verweigert werden, die bezüglich des Entgelts bei ...mehr

Die Entgelttransparenz wird zeitlich deutlich erweitert. Nach der Richtlinie haben bereits Stellenbewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten, ebenso zu einem etwa einschlägigen Tarifvertrag. Der Arbeitgeber darf Bewerber zudem nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren lauf...mehr

Überblick Ziel des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist gemäß § 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und zu verhindern, dass Frauen und Männer unterschiedlich vergütet werden. Zusammengefasst enthält das Gesetz neben der Definition von Be...mehr

Zentrale Vorschrift des neuen Gesetzes ist § 10 EntgTranspG, der unter den im Abschnitt 2 [1] geregelten Voraussetzungen und Grenzen einem Beschäftigten einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat gibt. Mithilfe dieses Anspruchs will das Gesetz den Beschäftigten die Möglichkeit eröffnen zu prüfen, ob der Arbeitgeber das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 E...mehr

§ 3 EntgTranspG enthält das Verbot einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen. Die Vorschrift ist dem Verbot unterschiedlicher Behandlung aus den §§ 7, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nachgebildet und konkretisiert dieses allgemeine Verbot in Bezug auf das Kriterium Geschl...mehr

Mit Prüfverfahren sind Verfahren gemeint, mit deren Hilfe die Entgeltregelungen sowie die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes § 3 EntgTranspG überprüft werden, was ausweislich der Begründung des Gesetzesentwurfs noch einmal auch auf die Bedeutung der einzelnen Entgeltbestandteile aufmerksam machen soll, die ebenfalls f...mehr

§ 25 EntgTranspG bestimmt, dass der Auskunftsanspruch erst nach 6 Kalendermonaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann, um dem Arbeitgeber die Zeit zu geben, die nötigen Vorbereitungen zur ordnungsgemäßen Auskunftserteilung zu treffen (Erstellung von Listen, Bewertung der Arbeitsplätze). Bei Inkrafttreten am 6.7.2017 ist daher ein Auskunftsverlangen fr...mehr

§ 21 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG fasst zusammen, welchen Inhalt ein solcher Bericht haben muss, nämlich die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten, nach Geschlecht aufgeschlüsselt, die durchschnittliche Zahl der Vollzeit- und der Teilzeitbeschäftigten, nach Geschlecht aufgeschlüsselt sowie Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männer und deren Wirku...mehr

Grundsätzlich ist nach der gesetzgeberischen Konzeption der Betriebsrat und nicht der Arbeitgeber Adressat des Auskunftsverlangens des Beschäftigten. Dies gilt für jedes der näher in den Abschn. 3.4 und 3.5 dargestellten Verfahren.mehr

Durch die Richtlinie werden deutliche Erleichterungen für Arbeitnehmer vorgesehen. Art. 18 erlegt dem Arbeitgeber die Beweislast dafür auf, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt.mehr