Entgelttransparenzgesetz: I... / 3 Individueller Auskunftsanspruch

Zentrale Vorschrift des neuen Gesetzes ist § 10 EntgTranspG, der unter den im Abschnitt 2 (§§ 10 bis 16 EntgTranspG) geregelten Voraussetzungen und Grenzen einem Beschäftigten einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat gibt. Mithilfe dieses Anspruchs will das Gesetz den Beschäftigten die Möglichkeit eröffnen zu prüfen, ob der Arbeitgeber das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG einhält.

3.1 Anwendungsbereich

Beschäftige im Sinne des Gesetzes (d. h. Arbeitnehmer, Auszubildende und die weiteren, in § 5 Abs. 2 EntgTranspG genannten Personen) haben das Recht, Auskunft über Vergleichsentgelte zu verlangen.

Die Auskunft gemäß § 10 EntgTranspG kann nur dann abgelehnt werden. wenn die vom Gesetz vorgesehene Unternehmensgröße oder wenn die gesetzlich vorgesehene Mindestanzahl vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen Geschlechts nicht erreicht werden.

3.1.1 Unternehmensgröße

Der Anspruch besteht gemäß § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Damit kommt es nicht auf die Anzahl der Beschäftigten in einem Konzern, der aus mehreren Schwestern- und/oder Tochtergesellschaften besteht, an. Alleinentscheidend ist der konkrete Vertragsarbeitgeber des Beschäftigten, der einen Auskunftsanspruch geltend machen will. Auf der anderen Seite ist die Anzahl der Beschäftigten des Unternehmens für die Bestimmung der Unternehmensgröße ebenfalls nicht entscheidend.

 
Praxis-Beispiel

Maßgebend ist die Betriebsgröße

Hat z. B. eine GmbH insgesamt 3 Betriebe mit insgesamt über 200 Beschäftigten, so besteht dennoch ein Auskunftsanspruch nicht, wenn im Betrieb des Auskunft verlangenden Beschäftigten etwa nur 100 Beschäftigte tätig sind.

Mangels einer anderweitigen Regelung, wie sie beispielsweise in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG enthalten ist, ist bei der Bestimmung der Beschäftigtenanzahl auf die "Köpfe" abzustellen. Welches Arbeitszeitdeputat (Teilzeit) die Beschäftigten haben, ist unerheblich.

Die Formulierung "in der Regel" ist ähnlich wie im Kündigungsschutzgesetz so zu verstehen, dass es nicht auf die Belegschaftsstärke im konkreten Zeitpunkt des Auskunftsverlangens ankommt, sondern auf die Anzahl der Mitarbeiter, die beim Vertragsarbeitgeber üblicherweise beschäftigt sind. Dabei wird auf einen Referenzzeitraum von mehreren Monaten in der Vergangenheit abzustellen und für diesen der Durchschnitt zu ermitteln sein. Zukünftige Entwicklungen, die eine Absenkung oder Aufstockung des Personalbestands bedeuten, sind, sofern konkret absehbar, in die Ermittlung mit einzubeziehen.

3.1.2 Mindestanzahl vergleichbarer Arbeitnehmer – Datenschutz

§ 12 Abs. 3 EntgTranspG erlangt bei der Auskunftserteilung die Beachtung des Schutzes personenbezogener Daten sowohl des Anspruchsstellers als auch derjenigen Beschäftigten, über deren Entgelt nach diesem Gesetz Auskunft zu geben ist.

In Satz 2 ist die wichtige Einschränkung enthalten, dass ein Vergleichsentgelt nicht anzugeben ist, wenn weniger als 6 Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts eine Vergleichstätigkeit ausüben. Durch die Mindeststärke der Vergleichsgruppe von mindestens 6 Beschäftigten wird neben Datenschutzaspekten auch sichergestellt, dass der Vergleich ausreichend aussagekräftig und rein zufällige Erscheinungen unberücksichtigt bleiben.[1] Da eine gesonderte Berechnungsregel fehlt, ist davon auszugehen, dass hier nach "Köpfen" als dem Normalfall gezählt wird und nicht nach dem Beschäftigungsumfang (Teilzeit oder Vollzeit).

 
Wichtig

Ausschluss des Auskunftsanspruchs

Ein Anspruch auf Auskunft besteht nicht in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 200 Beschäftigten. Zusätzlich ist bei der Auskunftserteilung der Datenschutz zu beachten, sodass insbesondere bei weniger als 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts mit einer Vergleichstätigkeit eine Auskunft nicht erteilt werden muss.

[1] BT-Drucks. 18/11133 S. 62.

3.2 Formale Anforderungen an das Auskunftsverlangen

3.2.1 Erstmaliges Auskunftsverlangen

§ 25 EntgTranspG bestimmt, dass der Auskunftsanspruch erst nach 6 Kalendermonaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann, um dem Arbeitgeber die Zeit zu geben, die nötigen Vorbereitungen zur ordnungsgemäßen Auskunftserteilung zu treffen (Erstellung von Listen, Bewertung der Arbeitsplätze). Bei Inkrafttreten am 6.7.2017 ist daher ein Auskunftsverlangen frühestens am 1.2.2018 zulässig, da das Gesetz sich ausdrücklich auf Kalendermonate bezieht und nicht auf Monate abstellt (herrschende Meinung). Nicht geregelt ist, wie mit vorher eingehenden Anträgen umzugehen ist. Die Gesetzesformulierung ("… kann erstmals …") spricht jedenfalls nicht gegen die Befugnis des Arbeitgebers, solche verfrühten Anträge zurückzuweisen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer einen Antrag dann erneut ab dem oben genannten Datum stellen muss.

3.2.2 Textform

Für das Auskunftsverlangens sieht § 10 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG nur die Textform (§ 126b BGB) vor. Infolgedessen bedarf es zu einem wirksamen Auskunftsverlangen nicht einer vom Beschäftigen eigenhändig unterzeichneten Erklärung. Neben einer schriftlichen Anfrage reichen Fax oder auch E-Mail aus. Dabei muss lediglich die Person des Anfragenden erkennbar und die Anfrage auf einem d...

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