Rz. 240
Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. Sie ist von der Rspr. entwickelt, stellt also typisches Richterrecht dar. Die Notwendigkeit der Abmahnung ergibt sich aus dem ultima-ratio-Prinzip (allg. dazu vgl. Rdn 51) und dem Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 S. 1 BGB.[612] Im Übrigen ist die Abmahnung erforderlich, um die negative Zukunftsprognose begründen zu können (vgl. dazu Rdn 211).
Rz. 241
Grundsätzlich ist eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung mit einem Sachverhalt begründet, der sowohl personen- als auch verhaltensbedingte Gründe betrifft (sog. Kündigung wegen eines Mischtatbestandes), richtet sich der Prüfungsmaßstab in erster Linie danach, welchem Bereich die Störung des Arbeitsverhältnisses primär zuzuordnen ist.[613] Ist die Störung primär dem Verhaltensbereich zuzuordnen, so ist eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung.
Rz. 242
Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnern und deren künftige Einhaltung verlangen (Rügefunktion).[614] Zum anderen kommt der Abmahnung eine Warnfunktion zu. Dem Arbeitnehmer soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Verhalten den Bestand oder Inhalt seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.[615] Daneben hat die Abmahnung Dokumentationsfunktion.[616]
Rz. 243
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei.[617]
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