Betriebsbedingte Kündigung: Rechtsgrundsätze und Voraussetzungen

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn 

• dringende betriebliche Gründe zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führen, 
• wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist und 
• wenn der betroffene Arbeitnehmer im Verhältnis zu den ihm vergleichbaren Kollegen der sozial am wenigsten Schutzwürdigste ist, sog. Sozialauswahl.

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung 

Die betrieblichen Gründe können inner- oder außerbetrieblicher Natur sein.  

Beispiele für innerbetriebliche Gründe: 

• Rationalisierungsmaßnahmen,
• Outsourcing,
• Zusammenlegung von Arbeitsbereichen,
• Aufgabe von Arbeitsbereichen,
• Betriebsschließung aus Altersgründen in Person der Geschäftsführung. 

Beispiele für außerbetriebliche Gründe:

• Umsatzrückgang,
• Wegfall von Subventionen, 
• Absatzschwierigkeiten aufgrund veränderter Marktlage. 

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit ist zu überprüfen 

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, müssen Beschäftigungsalternativen für den Mitarbeiter geprüft werden. Dabei geht es nur um freie Arbeitsplätze; der Arbeitgeber ist nicht gehalten, passende, besetzte Arbeitsplätze für den betroffenen Mitarbeiter freizukündigen. 

Dabei kommen zuallererst freie, gleichwertige Arbeitsplätze auf gleicher Hierarchieebene in Frage. Gibt das Direktionsrecht die Versetzung an diesen Arbeitsplatz nicht her, z.B. weil er in einem räumlich weit entfernten Betrieb liegt und der Arbeitsplatz räumlich auf den derzeitigen Arbeitsort eingeschränkt ist, muss dieser Arbeitsplatz in Form eines Änderungsangebotes vorgeschlagen bzw. eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. 

Vorrang der Änderungskündigung

Achtung! Auch wenn der Arbeitnehmer das Angebot im Vorfeld der Kündigung ablehnt, sollte dennoch eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, da die Rechtsprechung in diesem Punkt außergewöhnlich streng ist (BAG, Urteil v. 21. 4. 2005, 2 AZR 244/04). 

• Ein freier Arbeitsplatz auf höherer Hierarchieebene kann, muss aber nicht angeboten werden.  
• Anders bei einer freien Stelle auf niedrigerer Hierarchieebene. Der Arbeitnehmer muss selbst entscheiden dürfen, ob er diesen Job „unter Niveau“ annimmt oder alternativ die Beendigungskündigung kassiert.

Daher hat auch insoweit eine Änderungskündigung Vorrang. Die Grenze wird nur in Extremfällen gezogen, z.B. muss einem Personalleiter keine freie Pförtnerstelle angeboten werden. Grundsätzlich darf sich die Vergütung nicht nach unten mitverändern, es sei denn im Unternehmen wird ein Vergütungssystem nach tariflichem Vorbild angewandt, dann darf das Änderungsangebot auch eine Anpassung der Vergütung enthalten.  

Welche Kriterien müssen bei der Sozialauswahl geprüft werden? 

Bei allen betriebsbedingten Kündigungen ist eine soziale Auswahl innerhalb des Betriebs vorzunehmen. Das bedeutet, dass von mehreren, von der Tätigkeit her vergleichbaren Mitarbeitern derjenige zu kündigen ist, der am sozial stärksten ist, da ihn die Kündigung weniger hart trifft. Eine Sozialauswahl muss auch getroffen werden, wenn mehrere Arbeitsplätze gleichzeitig wegfallen und weniger freie Arbeitsplätze da sind.  

Bei der Sozialauswahl ist wie folgt vorzugehen:  

Schritt 1:  

Feststellung der Arbeitnehmer, die auf derselben betrieblichen Ebene arbeiten und daher untereinander ausgetauscht werden können (→ horizontale Vergleichbarkeit). 

Schritt 2:  

Einordnung der horizontal vergleichbaren Arbeitnehmer in eine Rangfolge der sozialen Schutzwürdigkeit, die anhand der abschließenden gesetzlichen Sozialauswahl-Kriterien 

• Betriebszugehörigkeit,
• Alter, 
• Unterhaltspflichten
• und Schwerbehinderung 

zu erstellen ist (§ 1 Abs.3 S.1 KSchG). Dabei kommt keinem der Kriterien ein Vorrang oder höhere Wertigkeit als den anderen zu. Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er die Kriterien „ausreichend“ berücksichtigt, was ihm in Zweifelsfällen einen Ermessensspielraum gibt.  Gerade bei Entlassung vieler Mitarbeiter in größeren Betrieben, wird häufig ein eigenes Punkteschema erstellt. Dieses muss Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen in ein billigenswertes Verhältnis setzen. Die Schwerbehinderung ist nach den Umständen des konkreten Einzelfalls zu bewerten, wobei auch hier eine Bewertung mit Punkten denkbar ist, wenn diese auf den Grad der Behinderung (GdB) abstellt. Was das Alter betrifft, so ist die gleichmäßige Bildung von Altersgruppen möglich, um die Altersstruktur zu erhalten (und eine Vergreisung zu verhindern); eine Verjüngung der Belegschaft darf damit nicht einhergehen. 

Schritt 3:  

Zuletzt ist zu überlegen, ob vielleicht einzelne Leistungsträger von der Sozialauswahl auszunehmen sind (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG). Danach sind Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn ihre Weiterbeschäftigung 

• wegen ihrer Kenntnisse,
•  ihrer Fähigkeiten und Leistungen oder
•  zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes

 im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.  

Sonderfall: Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung 

Kündigungsschutzprozesse werden nicht selten mit Abfindungsvergleichen beendet. Aus dieser Erkenntnis heraus ist § 1a KSchG entstanden. Diese Kombination von betriebsbedingter Kündigung und Abfindung soll eine unkomplizierte Alternative zum Kündigungsschutzprozess bieten.  

Bei der sog. 1a-Kündigung spricht der Arbeitgeber eine

• fristgemäße Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen aus und
• kombiniert sie mit dem Angebot, dass der Arbeitnehmer bei Nichterhebung der Klage 
• eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr erhält. 

Der Arbeitnehmer, der dieses Angebot annehmen möchte, braucht nichts tun. Die Abfindung ist nach Ablauf der Kündigungsfrist auszuzahlen. 

Dem Arbeitnehmer muss klar sein, dass die Kündigung dann endgültig wirksam ist, also nie gerichtlich überprüft wird. Gibt es Anhaltspunkte für Unwirksamkeitsgründe und ist er rechtsschutzversichert, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoller sein. 

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