Fünf Job-Trends und was sie für Unternehmen bedeuten

Jeden Tag starten tausende Menschen in einen neuen Job, während andere ihren letzten Arbeitstag haben. 2022 wechselten 5,7 Millionen Menschen das Unternehmen, die Fluktuationsquote steigt weiter an. Das zeigt eine aktuelle Studie des Marktforschungsunternehmens Lünendonk. Zeit für einen Überblick über fünf wichtige Phänomene auf dem Arbeitsmarkt.

Quiet Quitting: Wenn die Motivation fehlt

Der Trend Quiet Quitting – auf Deutsch: stille Kündigung – macht seit einiger Zeit von sich reden. Doch die Bezeichnung ist irreführend. Denn beim Quiet Quitting geht es gerade nicht ums Kündigen, sondern darum, dass Mitarbeitende in ihrem Job genau so viel Leistung bringen, wie vertraglich verlangt ist – nicht weniger, aber eben auch nicht mehr.  

Schluss mit Überstunden, Mails am Wochenende und Buckeln für die Karriere: Quiet Quitter setzen klare Grenzen. In ihren Augen ist ihr Job es nicht wert, sich dafür zu verausgaben. Die Gründe können unterschiedlich sein: die Work-Life-Balance steht für sie im Vordergrund, die Arbeitsumgebung ist ungesund, es fehlen Entwicklungsmöglichkeiten oder das Gefühl, dass die eigene Leistung wertgeschätzt wird. Statt sich zu engagieren für den gemeinsamen Erfolg, ziehen die Mitarbeitenden sich zurück. Und stillschweigend gehen Motivation und Einsatzbereitschaft weiter verloren – und damit auch die Produktivität des Unternehmens.  

Wenn Mitarbeitende sich dagegen emotional an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen und sich mit ihren Aufgaben identifizieren, leisten sie aus eigenem Antrieb Ungeahntes. Quiet Quitting kann für Unternehmen also ein Hinweis sein, dass die Beziehung zwischen Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin und Unternehmen nicht mehr stimmt. Es muss sich etwas tun, sonst folgt auf das Quiet Quitting am Ende tatsächlich die Kündigung und der Wechsel in ein anderes Unternehmen.

Career Cushioning: Mit Plan B in der Tasche

Auch beim Career Cushioning fehlt häufig eine starke Bindung der Mitarbeitenden an ihr Unternehmen. Was steckt hinter dem Trend? Es geht um den klassischen Plan B, den man stets für den Fall der Fälle mit sich herumträgt. Die Mitarbeitenden gehen ihrer Arbeit nach, haben aber nebenher alternative Karrierewege im Blick und halten sich berufliche Optionen offen. Das kann dazu führen, dass sie weniger bereit sind, Teil ihres Teams zu werden oder sich in langfristigen Projekten zu engagieren. Der Gedanke dahinter: Wieso sollte ich mich einbringen, wenn ich vielleicht morgen schon wieder weg bin?

Unternehmen, die Career Cushioning entgegensteuern wollen, sollten ihren Mitarbeitenden berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten und interne Optionen aufzeigen. So kann es gelingen, die Wechselwilligen im Unternehmen zu halten. Denn die Mitarbeitenden wissen dann: Nicht nur für meinen Plan A, sondern auch für B, C oder D gibt es in meinem Unternehmen einen Platz.

Blind Signing: Hauptsache schnell

Hopplahopp, so lässt sich der Trend Blind Signing auf den Punkt bringen: Vorschnell werden Arbeitsverträge unterschrieben – und erst danach fällt auf, dass das Unternehmen und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eigentlich gar nicht recht zusammenpassen. Das kann passieren, wenn zum Beispiel Arbeitgeber Recruitingprozesse massiv verkürzen, um in Zeiten den Fachkräftemangels den Anschluss nicht zu verlieren. Auf der anderen Seite kommt es zu Blind Signing, wenn der Kandidat oder die Kandidatin überstürzt den Job wechseln möchte und dabei Zweifel wegwischt, die im Vorstellungsgespräch aufkommen.

Nachhaltiger ist es, wenn Unternehmen und potenzielle Mitarbeitende sich Zeit nehmen, um sich kennenzulernen. Schließlich geht es darum, eine langfristige Beziehung einzugehen. Es kann also von Vorteil sein, freie Stelle im Unternehmen aus dem eigenen Talent Pool zu besetzen. Der Bewerber bzw. die Bewerber und das Unternehmen kennen sich dann bereits und wissen, was sie aneinander haben.

Talent Hoarding: Der Karriere-Bremsklotz

Talent Hoarding beschreibt das Phänomen, bei dem Vorgesetzte versuchen, ihre Talente im Team an sich zu binden, ohne ihnen angemessene Entwicklungsmöglichkeiten zu ermöglichen oder interne Job-Optionen aufzuzeigen. Aus Sorge, dass Mitarbeitende die Stelle wechseln könnten, bremsen sie so die interne Talentmobilität aus.

Doch was kurzfristig Vorteile bringen mag, hat langfristig negative Folgen: Wenn Mitarbeitenden die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung und zum internen Wechsel verwehrt wird, steigt die Unzufriedenheit. Möglicherweise sinkt in der Folge die Mitarbeitermotivation so stark, dass er/sie zum Quiet Quitter wird oder seinen/ihren Plan B aus der Tasche zieht und einen Karriereweg in einem anderen Unternehmen einschlägt. So kann Talent Hoarding dazu führen, dass talentierte Fachkräfte nicht nur fürs Team, sondern für das gesamte Unternehmen verloren gehen.

Quiet Hiring: Talente intern in Bewegung bringen

Quiet Hiring bezieht sich auf eine Praxis, bei der Unternehmen Stellen intern besetzen, anstatt Personal extern zu rekrutieren. Quiet Hiring wird deshalb gelegentlich als Antwort auf Quiet Quitting betrachtet. Und da ist auch etwas dran: Wenn Mitarbeitenden die Motivation fehlt, mehr als nur das Notwendigste in ihren Job einzubringen, können alternative Entwicklungsmöglichkeiten und Job-Chancen innerhalb der eigenen Organisation den Enthusiasmus wieder stärken. Das gibt der Beziehung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Unternehmen neuen Schwung.

Quiet Hiring kann auch dazu beitragen, interne Karrierewege transparenter zu machen. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Leistungen und Potenziale vom Unternehmen erkannt und genutzt werden, steigert das die Einsatzbereitschaft. Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeitenden in deren Entwicklung fördern und auf neue Positionen aufmerksam machen, vermitteln Wertschätzung und schaffen ein Kultur des gemeinsamen Wachstums.

Quiet Hiring ermöglicht es Unternehmen, vorhandene Ressourcen zu nutzen. Indem sie Positionen mit qualifizierten und verlässlichen Talenten aus den eigenen Reihen besetzen, stärken sie die Mitarbeiterbindung und fördern die Kontinuität im Unternehmen.

Von der Fluktuation zur Talentmobilität

Die Arbeitswelt ist in Bewegung – und mit ihr individuelle Karrieren. Viele Mitarbeitende wechseln im Lauf ihres Arbeitslebens mehrfach das Skillset, die Position und den Arbeitgeber. Die Gründe für diese hohe Fluktuation sind unterschiedlich. Das machen auch die hier vorgestellten Trends deutlich.  

Was all diesen Trends gemeinsam ist: Sie zeigen auf, dass im Kampf um Fachkräfte jene Unternehmen besser dastehen, die ihren Mitarbeitenden interne Optionen und eine personalisierte Entwicklung für deren Job-Entscheidungen bieten können. Es ist wichtig, die aktuellen Trends und vor allem die Wünsche der Mitarbeitenden zu verstehen. Persönliche Entwicklung ist keine Einbahnstraße und auch nicht immer der nächste vertikale Job. Es geht vielmehr darum, Transparenz zu schaffen und den Mitarbeitenden Optionen zu bieten. Talentmobilität schafft Raum für persönliche Entwicklung, neuen Enthusiasmus und alternative Karrierewege. Es kann ein internationales Projekt sein, ein Mentorenprogramm oder ein klarer Lernplan, welcher auf ein Ziel ausgerichtet ist. Die Optionen sind vielfältig.

Die Arbeitswelt ist in Bewegung - und es wird deutlich, dass Mitarbeitende häufiger abwandern, wenn die Möglichkeiten am externen Arbeitsmarkt größer und besser sind als im eigenen Unternehmen. Hier geht es darum, neue Wege zu gehen, Transparenz zu schaffen und diese Bewegung zu nutzen, damit die Mitarbeitenden im Unternehmen verbleiben, statt anderswo ihre berufliche Entwicklung fortzusetzen. Der technische Fortschritt in den letzten Jahren bietet zahlreiche Möglichkeiten, die Personalarbeit hier auf das nächste Level zu heben.